人力资源管理师 缺口大 薪水高（下）

　　从员工的需求出发

　　张艳宝认为，针对公司内部知识结构等方面差异明显的员工管理问题，比如由活跃的营销人员到思维相对谨慎的辅助支持人员，管理者借用营销理念来解决，就可以在人力资源政策设计方面更多考虑被看作顾客的员工需求。“营销和人力资源尽管看起来相去很远，但是隔行不隔理。在远东，员工的种类、层次很多，从纯粹的文盲到博导，知识结构差异巨大。这时借用营销理念来解决问题，首先是市场细分、差异化对待的问题，然后是在政策设计方面考虑顾客的需求，而不是直接强推某一种人力资源工具。”

　　营销是基于满足需求。在挖掘人力资源营销的需求方面，远东集团人力资源部运用统计特征进行员工队伍分析，主要按照员工与企业劳动契约关系、员工在组织中所处的层次(高层、中层、基层)两个主要变量以及年龄、工龄等其他变量，对现有员工队伍进行细分，确定本企业从高层到基层各类型、各岗位管理人才和专业人才的人员状况，以及各岗位的需求数据。

　　具体而言，从公司层级的角度，远东控股集团人力资源部将企业高层看做大客户，进行重点关注，有预见性地评估公司未来发展过程中可能出现的重大需求或主要风险，有针对性地制订解决方案。从业务线的角度，人力资源部深入了解其他业务并为其提供支持;从员工的角度，人力资源部通过机制再造，使所有员工享有成长成才的公平舞台和上升空间。

　　他同时还谈到，在人力资源营销方面，也存在顾客选择的问题。他说：“我们经常发现有些顾客的要求可能根本无法满足，要是遇到这样的员工怎么办?所以人力资源部门要进行把关，假设员工跟企业格格不入，你为什么要招进来呢?除非你想迁就他调整企业的文化。这是我们的顾客选择，招聘员工可以看作是顾客选择，就是选择什么样的顾客群去服务。”

　　根据需求设计人力资源产品

　　在对需求进行分析的基础上，远东控股人力资源部进行了人力资源产品的调整：

　　1、创新用人制度，打破用人“双轨制”，推行全员劳动合同制。

　　当内部出现职缺时，远东的人力资源部会在第一时间将内部招聘信息公布到OA平台上。而通过这种方式，远东控股集团有数十位普通员工走上了领导岗位。

　　2、建立岗位竞聘激励机制。

　　在组织结构调整之后，应适时推行管理岗位的竞争上岗，进行人力资源整合。远东控股集团2008年初新聘任了50余位管理干部，他们有的在同一岗位上获得晋升，有的从基层上升到中层，有的从行政岗位转到营销岗位，有的则是外聘来的管理人才。

　　3、建立合理的绩效考评体系。

　　根据行业自身特点，可运用业绩评估和职业素养评估进行考核，如时下最前沿的“平衡计分卡”绩效考评方法，克服了财务评估方法的短期弊端，有利于员工对组织目标及战略的沟通和理解，以及学习成长和核心能力的培养，使企业在短期经营目标和长期发展目标之间找到平衡，同时也符合内部营销的执行思想。

　　4、完善薪酬管理制度。

　　主要是在打破人员身份界限的基础上，缩小编制内外员工收入上的差距，通过工资体系分析，制定以绩效考核为基础的薪酬分配动态管理制度，并采用80/20的法则，就是整合企业部门内的资源，将资源用在能创造80%价值的20%的员工身上，让他们能更好地直接服务企业的目标客户群。

　　远东实行结构工资制，包括保障工资、工龄工资、岗位工资、绩效工资，员工自己都能算出一天的工资数额。远东给员工当地企业最高的工资，以让员工充分参与企业发展，并共享发展成果。让每一个员工及其家属融入公司的经营理念，一人进远东，全家远东人，是远东人力资源战略目标。

　　5、建立健全员工培训体系。

　　员工最大的需求是成长，培训在帮助员工提升业务技能与工作效能的同时，也在提升整个企业的运作效率，增强企业的整体战斗力。截至目前，远东在员工培训方面投资累计达3000多万元，年均培训8000人次。远东现在每年都有一个“学习周”，期间企业对各类人员，特别是中高层管理人员封闭培训，为其设置针对性的课程，请国内外有经验的老师、学者讲课。除了“学习周”外，远东还建立了自己的培训体系，展开知识、技能、心态培训，并分别为一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、高层管理者制定不同的培训标准。如：对新员工实行劳动预备制，采取“理论学习+生产学习”的培训方式;对一线在职工人的培训采取“讲座+演讲+竞赛”的形式，分层次、有计划地组织岗位培训;对中层干部的培训采取“函授+外送进修”的形式;对营销人员采取“互动+角色扮演+模拟训练”的培训模式 .最近，远东控股集团又挖掘互联网的价值，发起e化学习新高潮：集团人力资源部在公司网站上上传大量学习培训光碟，课程涉及“如何为自己工作”、“阳光心态”、“好员工是怎样炼成的”、“如何进行角色认知和时间管理”、“如何当好班组长”等等，这其中不乏金正昆、余世维、曾世强等知名培训老师和学者的前沿讲座。

　　在采访结束时，张艳宝说道：“《劳动合同法》实施以后，员工和企业之间的关系已发生改变，同时，新的劳动者队伍中，越来越多很有个性、崇尚自由独立的80后，也对人力资源管理提出挑战，用人力资源营销思维来应对这些挑战，是时代发展的必然。”

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