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人力资源师考试辅导:第三章培训与开发

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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  1、培训基本内容:制定企业员工培训制度的依据;实施企业员工培训的目的或宗旨;企业员工培训制度实施办法;企业培训制度的核准与施行;企业培训制度的解释与修订

  2、具体培训制度:(一)培训服务制度(首要制度)l内容:制度条款和协约条款;(二)入职培训“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”;(三)培训激励制度;个人、部门、企业;(四)培训考核评估制度:评估是培训发展的中心环节,评估必须100%进行,而且要标准一致过程开放、公平。(五)培训奖惩制度:奖惩是培训管理制度顺利实现的关键,奖惩标准应统一明确。(六)风险管理制度:坚持“利益获得原则”,谁投资,谁受益;并严格地区分一般培训和特殊培训;制度解释;培训是一种生产性投资

  3、企业培训制度:指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合。培训的主体为企业和员工

  4、岗位培训:原则(结合职业、按需施教);本质(提高从业人员总体素质)

  5、岗位培训制度:地位(培训制度最基本和最重要的部分);内容(培训立法及政策+各环节的规范化);核心(培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行)

  6、培训规划工作程序:(一)分析和评估企业发展目标;(二)明确培训理念、确定员工发展区域;(三)明确员工发展规划的主要项目(1.完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系;2 制定明确的员工培养理念和培养目的;3.明确员工培养活动的基础和任务分担;4.完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施;5.设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统;6.建立运行良好的员工培训与开发机制;7实施规范化、制度化的员工培训活动。);(四)制定员工发展规划(1.进行人员培训需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据。2.设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。明确培养目标、培养内容、培养形式和方法、培养经费预算等主要培训参数。3.行动方案的设计与开发。制定具体的可执行的行动方案。4.对人才培养与发展活动的实施与管理。整个培训过程的实质性阶段。5.对人才培养情况进行评估。依据培训目标 , 对培养对象、培养计划和培养活动本身做一个价值判断。)

  7、员工培养发展的层次和内容:三个层次(整体发展规划、培训管理计划、)部门培训计划);三个时期(长期发展规划:其价值在于明确培训的方向性、目标与现实的差距和资源的配置,此三项是影响培训效果的关键性因素;中期培训规划:短期(特定项目)规划:最重要的考虑因素为:可操作性和效果)

  8、绩效分析法的工作程序:通过绩效考评明确绩效的现状;根据工作说明书分析绩效标准或理想绩效;确认理想差距与实际绩效的差距;确认绩效差距的成因及绩效差距的重要性;确认培训需求和培训对象;拟订培训计划

  9、任务与能力分析方法的工作程序:根据任务分析获取相关信息:任务/技能/最低绩效标准;对工作任务进行分解和分析;确定培训需求和培训对象

  10、组织发展需要分析法的工作程序:确认培训标准;确认培训可以解决的问题;确认培训资源;确定培训需求和培训对象。

  11、确定培训对象的原则:总原则(当其需、当其时、当其位、当其愿);基本原则(在最需要的时候选最需要培训的人进行培训;针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员;充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。)

  12、技术差距可以通过培训解决;实施差距不能通过培训解决

  13、培训需求分析的工作程序:(一)准备工作(建立员工背景档案:同各部门人员保持密切联系;向主管领导反映情况;准备培训需求调查);(二)培训需求调查计划(行动计划、目标、方法、内容);(三)实施调查计划(提出培训需求动意或愿望;、调查、申报、汇总需求动意;分析培训需求动意;确认培训需求);(四)分析与输出培训培训需求结果

  14、培训需求分析的作用:确认差距;前瞻性分析;保证人力资源开发系统的有效性;提供多种解决问题的方法;分析培训的价值及成本;获取内部与外部的多方支持;

  15、培训需求分析的内容:层次分析(组织、工作岗位、员工个人)、对象(新员工、在职员工)、阶段(目前、未来)

  16、提出优选培训方法的要求:1、针对具体的工作任务;2、与培训目的、课程目标相适应;3、与受训者群体特征相适应(分析受训者群体特征的参数:(1)学员构成:职务特征、技术心理成熟度、学员个性特征;(2)工作可离度(3)工作压力:压力大-----积极性高;反之,低);4、与企业文化相适应5、培训的资源与可能性

  17、征询建议书的内容:企业所寻求的服务种类;所需参考资料的类型与数量;接受培训的人员数量;项目资金;评价满意度;服务水平的标准和流程;预期完成项目的时间;接受建议的最后时间。

  18、选择培训机构应考虑的因素:培训内容;接受课程培训的学员;企业自身特点

  19、设置培训课程的基本环节:课程定位;确定目标;注重策略;选择模式;进行评价。

  20、培训课程设置的具体操作过程:前期准备工作;设定课程目标;信息和资料的收集;课程模块设计;课程学习与试验;信息反馈与课程修订。

  21、培训课程设计的基本原则:课程目标;课程内容;教材;课程模式;课程策略;课程评价;组织;时间;空间;学员;执行者。

  22、培训中使用的印刷材料有:工作任务表;岗位指南;学员手册;培训者指南;测验试卷、培训评估。

  23、外聘师资:优点(选择范围大,可获取高质量的培训教师资源;可带来许多全新的理念;对培训对象具有较大的吸引力;可提高培训档次,引起企业各方面的重视;容易酿造气氛,从而促进培训效果。)、缺点(企业与其之间缺乏了解,加大了培训风险;外部教师对企业以及培训对象缺乏了解,可能使培训适用性降低;学校教师可能会由于缺乏实际工作经验,导致培训只就纸上谈兵;外部聘请教师成本较高。)

  24、内部开发:优点(对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有利于提高培训效果;与培训对象相互熟识,能保证培训中交流的顺畅;培训相对易于控制;内部开发教师资源成本低。)、缺点(内部人员不易于在培训对象中树立威望,可能影响培训对象在培训中的参与态度;内部选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍;内部教师看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。)

  25、培训评估的步骤:进行需求分析;如果可能,要建立基本的数据库;选择评估方法;决定评估策略;最后确定评估项目所要达到的目标;估算开发和实施培训项目的成本/收益;设计评估手段和工具;在适当的阶段收集评估数据;对数据进行分析和解释(有三类分析方法尤其适用,即趋中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析);根据评估分析结果调整培训项目;计算投资回报率;对培训项目的结果进行沟通(有四种人必须得到评估结果:培训开发人员、管理层、学员、学员的直接经理)

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