2009年助理人力资源管理师第四章复习资料(五)

　　四、成绩记录法

　　新开发的一种方法，比较适合从事科研教学工作的人员。如：大学教师、律师等。

　　步骤：现有被考评者把自己与工作职责有关的的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部请来老师参与评估，决定隔热极小的大小。因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

　　注意事项：

　　为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法。

　　1、 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

　　1、 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生、产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

　　2、 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

　　3、 为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。

　　4、 定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

　　5、 重视绩效考评过程中各个环节的管理。

　　绩效管理在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度;在绩效管理方式上，提高考评者的认识理解度;在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精确度;在绩效考评全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果

　　第三单元 结果导向型考评方法

　　[能力要求]

　　结果导向型考评方法：以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。有四中表现形式：

　　1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法

　　特点：

　　一、 目标管理法

　　基本步骤是：

　　1、 战略目标设定

　　2、 组织规划目标

　　3、 实施控制

　　目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

　　二、绩效标准法

　　本法可以克服：由于考评者多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性的问题。比目标管理具有更多的考评指标。

　　本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

　　三、直接指标法

　　对管理人员：员工的缺勤、流动率的统计得以实现。非管理人员：衡量其生产率、工作数量、工作质量。(工作数量：工时利用率、月度营业额、销售量等;工作质量衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等)

　　本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

　　员工绩效考核管理制度[A1]

　　第一条 除副经理以上人员依企业章程办理外，本企业其他各级员工的考绩均分为期中考绩及期末考绩两种，期中及期末考绩的平均数为年度考绩。

　　第二条 本企业考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。

　　第三条 各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理保存，除副总经理以上人员，其他任何人不得查阅。

　　第四条 经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。

　　第五条 本企业编制内各级员工遇有职位空缺或扩编增加名额时，凡考绩优异人员应予以优先替补。

　　第六条 本企业绩效考核为组长考核一般员工;主管考核组长;经理考核主管;经理级人员由总经理及副总经理考核。

　　第七级 期中及期末考绩系各级主管对所属员工平日的工作、能力、品德、学识和服务精神随时应做严格考核，并记录于期中及期末考绩表内，作为年度考绩资料。

　　第八条 本企业各级员工期中考绩应于当年7月1日以前完成，期末考绩应于次年1月1日以前完成。

　　第九条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机和影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录：

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