2013年人力资源二级知识点：招聘与配置

　　1、招聘环境：外部环境(经济条件、劳动力市场、法律法规、政府管理、社会文化)和内部环境(战略规划和发展计划、财务预算、组织文化、管理网络)

　　2、组织人员配置分析：总量配置;结构配置;质量配置;工作负荷合理状况;人员使用效果分析。

　　3、招聘的核心就实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘需求产生的原因：组织人力资源自然减员;组织业务量的变化;人力资源配置情况不合理。

　　4、工作分析的流程：(1)准备阶段：确定工作分析的目标和侧重点;制定总体实施方案;收集和分析有关的背景资料;(2)实施阶段：与参与工作分析的有关人员进行沟通;制定具体的实施操作计划;实际收集和分析工作信息;(3)结果形成阶段：与有关人员共同审核和确认工作信息;形成职务说明书;形成任职条件说明;(4)应用与反馈阶段：职务说明书的使用培训;使用职务说明书的反馈与调整;

　　5、工作分析目的：为空缺岗位招聘员工;确定绩效考核的标准;确定薪酬体系;培训与开发。

　　6、工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志法、工作实践法、典型事件法

　　7、工作说明书的主要内容：工作标识、工作综述、工作活动和程序、工作条件、社会环境、工作权限、绩效标准、聘用条件和工作规范

　　8、工作说明书的编写要求：清晰、具体、简短

　　9、编写工作说明书注意事项：符合逻辑;语言通俗，避免专业术语;表明各项职责所出现的频率

　　10、关键胜任能力因素：必备任职资格(教育水平、工作经历、技术技能、和个人特点)、理想任职资格条件(认知能力、与工作风格有关的因素、人际交往能力)

　　11、胜任特征分析：发现(途径：资料分析;关键事件法);界定(内容：胜任力定义;行为描述;划分等级);评估

　　12、招聘策略：招聘计划(招聘中的核心任务);人员策略(主管积极参加、招聘人员热情、公正并具备相应的知识);地点策略(确定招聘范围、就近选择节省成本、选择地点固定);时间策略(在人才供应高峰期招聘、确定好招聘的时间)

　　13、招聘计划包括：人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时间、招聘人选、招聘工作时间表、招聘广告样稿。

　　14、猎头公司的工作程序：分析客户需要;搜寻目标候选人;对目标候选人进行接触和测评;提交候选人的评价报告;跟踪与替换

　　15、与猎头公司合作应注意的事项：对其资质进行考察、约定双方的责任与义务、选择最好的公司和顾问

　　16、人员选择的方法：笔试(最古老最基本，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异判断其对岗位的适应性);面试(最常见，直接面对应聘者信息全面);情景模拟(非常有效，通过观察应聘者的行为过程和行为效果判断其综合素质);心理测试(先进，通过量化心理特征，衡量其智力水平和个性差异，具有客观、确定和可比的优点)

　　17、人员选择方法应用范围：经营管理能力(情境模拟中的文件筐方法等);人际关系能力(情境模拟中的无领导小组讨论等);智力状况(笔试方法等);工作动机(心理测试、情境模拟、面试等);心理素质(心理测试中的投射测验);工作经验(资历审核、面试中的行为描述法等);身体素质(体检)

　　18、面试的步骤：准备阶段;开始阶段;正式阶段;结束阶段;评价阶段。

　　19、面试中常犯的错误：目的不明确;不清楚合格者应具备的条件;缺少整体结构;偏见影响面试(第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力)。

　　20、BD面试(行为面试)的假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为;说和做是截然不同的两码事

　　21、BD面试目的：了解应聘者的工作经历，判断其应聘目的，预测其未来行为模式;对其行为模式与岗位行为模式相比较。

　　22、人员选择时应注意的问题：简历并不能代表本人;工作经历比学历更重要;不要忽视求职者的个性特征;让应聘者更多地了解组织;给应聘者更多的表现机会;注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;关注特殊人员;慎重做决定;面试考官要注意自身的形象。

　　23、面试方案的设计

　　面试的准备阶段(①确定面试的目标②科学地设计面试的问题③选择合适的面试类型④确定面试的时间和地点);面试的开始阶段(消除应聘者的紧张情绪，创造宽松气氛);正式面试阶段;结束面试阶段(正式结束之前应给应聘者一个机会，询问其是否有问题要问);面试评价阶段：根据面试记录表对应聘人员进行评价。

　　24、招聘应急方案：1、招聘备选方案：内部调配、加班、转包、兼职、租赁员工、工作的重新设计;2、招聘需求为正值：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训;3、招聘需求为负值：招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员

　　25、离职面谈的内容：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作比较，改进意见，结论等。

　　26、离职面谈的技巧：离职面谈的准备(时间以20-40分钟)、离职面谈中的咨询技巧、离职面谈后的作业。

　　27、当员工提出辞职时，要注意：：快速做出反应、保密、为员工解决困难把他争取回来。

　　28、降低员工流失的措施：物质激励措施(1、支付高工资：提高劳动生产率、开发产品增加利润;2、改善福利措施：福利+高工资+休息日多);精神激励措施(1、满足干事业的需要;2、强化情感的投入;直接沟通、提供社交机会、使工作成为乐趣;3、诚心诚意留人;4、不同阶段的留人措施：(1)引入阶段;尽快适应环境;(2)成长阶段：肯定工作、加强培训;3)饱和阶段：培训、晋升;(4)衰落阶段：福利)