2013年人力资源考点：培训需求的分析

　　【知识要求】

　　一、培训需求分析的作用(教材第115～118页)

　　二、培训需求分析的内容

　　(一)培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。

　　(二)培训需求的对象分析：新员工培训需求分析：任务分析法;在职员工培训需求分析：绩效分析法。

　　(三)培训需求的阶段分析：目前培训需求分析;未来培训需求分析。

　　【能力要求】

　　一、培训需求分析的实施程序(教材第118～121页)

　　(一)做好培训前期的准备工作

　　1.建立员工背景档案

　　2.同各部门人员保持密切联系

　　3.向主管领导反映情况

　　4.准备培训需求调查

　　(二)制定培训需求调查计划

　　(二)重点团队分析法

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　　这种需求调查方法是面谈法的改进。

　　1.优点：

　　① 不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。

　　② 各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论后，得到的培训需求信息更有价值。

　　③ 易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。

　　2.缺点：

　　① 对于协调员和讨论组织者要求高。

　　② 由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。

　　3.操作步骤

　　① 培训对象分类

　　②安排会议时间

　　③培训需求结果的整理

　　(三)工作任务分析法

　　1.概念：

　　工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表(2007年5月考试单选题)作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。

　　2.优点：

　　① 工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。

　　② 它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工素质差距，结论可信度高。

　　3.缺点：

　　这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。

　　观察法

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　　(四)观察法(2007年5月考试多选题)

　　1.概念：

　　观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

　　2.适用：

　　观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。

　　3.优点：

　　培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接了解。

　　4.缺点：

　　① 观察员工需要很长的时间。

　　② 观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响。

　　③ 观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。

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　　(五)调查问卷

　　利用问卷调查了解员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。

　　1.优点：

　　① 问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间。

　　② 成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。

　　2.缺点：

　　3.进行调查问卷设计应注意的问题：(2007年5月考试多选题)

　　① 问题清楚明了，不会产生歧义。

　　② 语言简洁。

　　③ 问卷尽量采用匿名方式。

　　④ 多采用客观问题方式，易于填写。

　　⑤ 主观问题要有足够空间填写意见。

　　四、培训需求分析模型(教材第125～126页)

　　1.循环评估模型。

　　循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。(2007年5月考试单选题)

　　2.全面性任务分析模型。

　　其核心是通过对一项工作或一类工作包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。

　　3.绩效差距分析模型。

　　策略与全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。

　　4.前瞻性培训需求分析模型。

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