2017下半年二级人力资源管理师专业技能冲刺题(3)

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　　一、简答题

　　1. 说明绩效考评的标准和设计原则。

　　【答案】 (1)绩效考评标准

　　绩效考评标准包括两类，分别为:

　　①综合等级标准，是指将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时，考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。

　　②分解提问标准，是指将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容做出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中做出选择。

　　(2)绩效考评标准的设计原则(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)

　　绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。在编制绩效考评标准时要遵循如下原则:

　　①定量准确的原则

　　各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表;选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。

　　②先进合理的原则

　　先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性;合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。

　　③突出特点的原则

　　是指在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

　　④简洁扼要的原则

　　是指绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义。

　　2. 简述结构化面试的实施程序。

　　【答案】 结构化面试的实施程序具体如下:

　　(1)构建选拔性素质模型，其主要步骤包括:

　　①组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源、管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训;

　　②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本;

　　③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征;

　　④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表;

　　⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

　　(2)设计结构化面试提纲，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括:

　　①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标;

　　②请老师针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷;

　　③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性;(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)

　　④编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

　　(3)制定评分标准及等级评分表

　　以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。

　　(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。

　　①要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息;

　　②要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征;

　　③要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面;

　　④要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

　　(5)结构化面试及评分

　　根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。

　　(6)决策

　　参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一一岗位——组织”匹配的决策。

　　二、综合题

　　1. 某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6:3:1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。

　　假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：

　　(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?(10分)

　　(2)假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。(8分)

　　【答案】 (1)人员需求预测的定性和定量方法有：

　　①定性预测方法。主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。

　　②定量预测方法。主要有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。

　　(2)在假设生产部门组织结构和生产效率不变的情况下，利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员需求量的具体做法如下：

　　①生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，那么其他部门补充人员的比率仍是6∶3∶1;

　　②专业技术人员数=60×(3/6)=30(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=30+15=45(人);

　　③管理人员数=60×(1/6)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员=10+8+5=23(人)。

　　因此，该企业明年至少应招收45名专业技术人员和23名管理人员。

　　2. 请按照2008年某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。

　　(1)你对要报考的单位知道哪些?你是通过什么方式收集到这些信息的?

　　(2)你买了一些礼品去看望生病在家的一个朋友，碰巧在楼道里遇见了你单位领导的爱人，对方以为你是来她家拜访的，接下礼物并连连道谢。这时你应该怎样处理才能做到既讲明了自己的真正来意又不伤害对方的面子呢?

　　(3)你刚才在自我介绍中说到你做过宣传工作，能举一个你自认为宣传活动比较成功的例子吗?请你从计划、组织、协调三方面详细说明这次宣传活动。

　　(4)随着经济发展，百姓收入逐渐增加，同时贫富差距也日益加大，合理分配收入也成为现在讨论的热点问题。你是怎样看待公平与效率的关系?

　　(5)你最喜欢《红楼梦》中的哪一位人物，这一人物在书中是什么样的个性?

　　(6)如果报酬等条件都一样，你愿意当图书馆管理员，还是愿意在大学里当学生政治辅导员?

　　(7)如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你一些会侵犯别人职权的工作，你的同事对此很有意见，你会怎样处理好和上级及同事的关系呢?

　　【答案】 (1)此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等信息，题型是背景性题目。这类题目的目的如下:一是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境;二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来;三是收集话题，为深入面试提供引导;四是核实应聘者的某些背景信息。应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑性，可评为上等;应聘者回答语言通顺，表达内容条理基本分明，评中等;应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。

　　(2)此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、尴尬的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、随机应变能力及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等;应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体，评中等;应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。

　　(3)此题所测的要素为计划、组织、协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换一个角度提问，如在假设的情况下。应聘者所举的例子中如果其负责的活动难度高，而应聘者游刃有余地安排计划，组织，协调各项工作，并取得了突出成效，可评为上等;如果其负责的活动难度适中，应聘者能基本保障各项工作的进行，最后成效一般，可评为中等;如果其负责的活动难度低，应聘者在推行各项工作中有遇到较多障碍，最后成效不能满足公司要求，应评为下等。

　　(4)此题所测的要素为综合分析能力，题型是思维性问题。重点了解应聘者对热点话题的关注程度，观察日常问题的能力，分析问题的深度，知识面是否宽广，见解是否独到，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性意见。

　　(5)此题所测的要素为形象思维能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考某种专业岗位的应聘者，了解他们专业方面的意识和能力很有必要。同上一题相反，需要应聘者发表专业性的见解，没有专业方面的意识和能力，说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。

　　(6)此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错，不同的选择反映了不同应聘者的个性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。

　　(7)此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题，积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通，可以评为上等;感到为难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有意见的同事进行沟通，希望能消除误会，评中等;不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。

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　　一、简答题

　　1. 说明绩效考评的标准和设计原则。

　　【答案】 (1)绩效考评标准

　　绩效考评标准包括两类，分别为:

　　①综合等级标准，是指将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时，考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。

　　②分解提问标准，是指将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容做出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中做出选择。

　　(2)绩效考评标准的设计原则(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)

　　绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。在编制绩效考评标准时要遵循如下原则:

　　①定量准确的原则

　　各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表;选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。

　　②先进合理的原则

　　先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性;合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。

　　③突出特点的原则

　　是指在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

　　④简洁扼要的原则

　　是指绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义。

　　2. 简述结构化面试的实施程序。

　　【答案】 结构化面试的实施程序具体如下:

　　(1)构建选拔性素质模型，其主要步骤包括:

　　①组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源、管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训;

　　②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本;

　　③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征;

　　④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表;

　　⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

　　(2)设计结构化面试提纲，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括:

　　①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标;

　　②请老师针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷;

　　③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性;(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)

　　④编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

　　(3)制定评分标准及等级评分表

　　以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。

　　(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。

　　①要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息;

　　②要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征;

　　③要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面;

　　④要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

　　(5)结构化面试及评分

　　根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。

　　(6)决策

　　参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一一岗位——组织”匹配的决策。

　　二、综合题

　　1. 某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6:3:1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。

　　假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：

　　(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?(10分)

　　(2)假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。(8分)

　　【答案】 (1)人员需求预测的定性和定量方法有：

　　①定性预测方法。主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。

　　②定量预测方法。主要有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。

　　(2)在假设生产部门组织结构和生产效率不变的情况下，利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员需求量的具体做法如下：

　　①生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，那么其他部门补充人员的比率仍是6∶3∶1;

　　②专业技术人员数=60×(3/6)=30(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=30+15=45(人);

　　③管理人员数=60×(1/6)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员=10+8+5=23(人)。

　　因此，该企业明年至少应招收45名专业技术人员和23名管理人员。

　　2. 请按照2008年某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。

　　(1)你对要报考的单位知道哪些?你是通过什么方式收集到这些信息的?

　　(2)你买了一些礼品去看望生病在家的一个朋友，碰巧在楼道里遇见了你单位领导的爱人，对方以为你是来她家拜访的，接下礼物并连连道谢。这时你应该怎样处理才能做到既讲明了自己的真正来意又不伤害对方的面子呢?

　　(3)你刚才在自我介绍中说到你做过宣传工作，能举一个你自认为宣传活动比较成功的例子吗?请你从计划、组织、协调三方面详细说明这次宣传活动。

　　(4)随着经济发展，百姓收入逐渐增加，同时贫富差距也日益加大，合理分配收入也成为现在讨论的热点问题。你是怎样看待公平与效率的关系?

　　(5)你最喜欢《红楼梦》中的哪一位人物，这一人物在书中是什么样的个性?

　　(6)如果报酬等条件都一样，你愿意当图书馆管理员，还是愿意在大学里当学生政治辅导员?

　　(7)如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你一些会侵犯别人职权的工作，你的同事对此很有意见，你会怎样处理好和上级及同事的关系呢?

　　【答案】 (1)此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等信息，题型是背景性题目。这类题目的目的如下:一是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境;二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来;三是收集话题，为深入面试提供引导;四是核实应聘者的某些背景信息。应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑性，可评为上等;应聘者回答语言通顺，表达内容条理基本分明，评中等;应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。

　　(2)此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、尴尬的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、随机应变能力及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等;应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体，评中等;应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。

　　(3)此题所测的要素为计划、组织、协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换一个角度提问，如在假设的情况下。应聘者所举的例子中如果其负责的活动难度高，而应聘者游刃有余地安排计划，组织，协调各项工作，并取得了突出成效，可评为上等;如果其负责的活动难度适中，应聘者能基本保障各项工作的进行，最后成效一般，可评为中等;如果其负责的活动难度低，应聘者在推行各项工作中有遇到较多障碍，最后成效不能满足公司要求，应评为下等。

　　(4)此题所测的要素为综合分析能力，题型是思维性问题。重点了解应聘者对热点话题的关注程度，观察日常问题的能力，分析问题的深度，知识面是否宽广，见解是否独到，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性意见。

　　(5)此题所测的要素为形象思维能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考某种专业岗位的应聘者，了解他们专业方面的意识和能力很有必要。同上一题相反，需要应聘者发表专业性的见解，没有专业方面的意识和能力，说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。

　　(6)此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错，不同的选择反映了不同应聘者的个性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。

　　(7)此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题，积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通，可以评为上等;感到为难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有意见的同事进行沟通，希望能消除误会，评中等;不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。

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