2017年11月二级人力资源管理师临考2天冲刺卷(1)

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　　理论知识部分 单项选择题

　　1、 加权选择量表法属于 (　　)绩效考评方法。

　　A 、 品质导向型

　　B 、 结果导向型

　　C 、 行为导向型

　　D 、 综合型

　　答案： C

　　解析： 绩效考评方法分为行为导向型的考评方法、结果导向型的考评方法和综合型的考评方法。其中，行为导向型的考评方法包括：①主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;②客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。结果导向型的考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。综合型的考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

　　2、 以下不属于员工素质测评的基本原理的是 (　　)。

　　A 、 个体差异原理

　　B 、 同素异构原理(环球网校提供人力资源管理师临考2天冲刺卷)

　　C 、 工作差异原理

　　D 、 人岗匹配原理

　　答案： B

　　解析： 员工素质测评的基本原理是个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理。

　　3、 在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是 (　　)。

　　A 、 行为评估

　　B 、 学习评估

　　C 、 反应评估

　　D 、 结果评估

　　答案： A

　　解析： 培训的四级评估依次是：第一级是反应评估，第二级是学习评估，第三级是行为评估，最后一级是结果评估。

　　4、 以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法，错误的是 (　　)。

　　A 、 两次调查时间间隔为两年

　　B 、 主要是通过抽样调查方法取得

　　C 、 调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

　　D 、 调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年收入及有关情况

　　答案： A

　　解析： 劳动力市场工资指导价位信息采集的制度程序是：①方法：抽样调查;②范围：城市行政区域内的所有城镇企业;③抽样：等距抽样;④内容：上一年度企业有关职业(工种)在岗职工全年工资收人及有关情况;⑤频率：一年一次。

　　5、 “你好像不适合我们这里的工作，你看呢?”这属于结构化面试中的 (　　)。

　　A 、 背景性问题

　　B 、 知识性问题

　　C 、 思维性问题

　　D 、 压力性问题

　　答案： D

　　解析： 背景性问题：关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。知识性问题：与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。思维性问题：这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力。压力性问题：这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。

　　6、 (　　)不属于培训情感成果的评估标准。

　　A 、 质量标准

　　B 、 行为方式

　　C 、 工作态度

　　D 、 对培训的满意度

　　答案： A

　　解析： 成果分类 标准举例 测量方法

　　认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤 笔试、工作抽样、访谈

　　技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察、工作抽样、老师评定

　　情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查

　　绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 现场观察、原始记录、统计日报

　　投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析

　　7、 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这

　　种误差被称为是考评的 (　　)。

　　A 、 相似偏差

　　B 、 后继效应

　　C 、 对比偏差

　　D 、 晕轮效应

　　答案： C

　　解析： 绩效考评方法应用中误差的种类有：

　　(1)分布误差：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差的员工占少数，中等的或正常工作水平的员工占大多数。然而在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：①宽厚误差，亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。②苛严误差，亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。③集中趋势和中间倾向：亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

　　(2)晕轮误差：亦称晕轮效应，晕圈错误，光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。(环球网校提供人力资源管理师临考2天冲刺卷)

　　(3)个人偏见：亦称个人偏差，个人偏误，即基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

　　(4)优先和近期效应：①所谓优先效应是指被考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以偏概全”的考评偏差。②所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考痒期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以近代远”的考评偏差。

　　(5) 自我中心效应：表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定;②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

　　(6)后继效应：亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

　　(7)评价标准对考评结果的影响：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果，具有重要的影响和制约作用。

　　8、 编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于 (　　)。

　　A 、 计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数

　　B 、 计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数

　　C 、 计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需求量，减去报告期初期人员总数

　　D 、 计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需求量，加上报告期期末人员总数

　　答案： A

　　解析： 编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量=计划期内员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。

　　9、 (　　)对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

　　A 、 结果性效标

　　B 、 特征性效标

　　C 、 行为性效标

　　答案： C

　　解析：效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别有：①特征性效标，即考量　员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质;②行为性效标，侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要;③结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”，结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

　　10、 “你有什么业余爱好?”是结构化面试中的 (　　)。

　　A 、 经验性问题

　　B 、 情景性问题

　　C 、 压力性问题

　　D 、 背景性问题

　　答案： D

　　解析： 结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。注意教材中列举出的每一个例子。背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

　　11、 编制人力资源规划的核心与前提是 (　　)

　　A 、 人力资源的需求预测

　　B 、 人力资源管理系统的设计

　　C 、 人力资源的供给预测

　　D 、 人力资源供求平衡和协调

　　答案： A

　　解析： 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力的组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。

　　12、 在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两组测评数据 (　　)。

　　A 、 完全负相关

　　B 、 不相关

　　C 、 完全正相关

　　D 、 不确定

　　答案： B

　　解析： 在相关分析中，根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围为-1.00≤r≤1.O0，r=1.O0表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关，即不相关。

　　13、 管理业务流程图中不包括的信息是 (　　)。

　　A 、 业务程序

　　B 、 业务岗位

　　C 、 业务数量

　　D 、 信息传递

　　答案： C

　　解析： 管理业务流程图是用图解方法来表示某一管理业务的工作流程。它主要包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。

　　14、 以下关于企业人力资源预测方法的说法，不正确的是 (　　)。

　　A 、 回归分析法本质上是经济计量模型法

　　B 、 经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵

　　C 、 马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求

　　D 、 灰色预测模型能对含有已知、未知或非确定信息的系统进行预测

　　答案： B

　　解析： ①马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫分析法实际上是一种转移概率矩阵。②趋势外推法和回归分析法、灰色预测模型法本质上都是经济计量模型法。③灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或者非确定信息的系统进行预测。

　　15、 (　　)以员工的工作业绩为基础支付工资。

　　A 、 薪点工资制

　　B 、 绩效工资制

　　C 、 技术工资制

　　D 、 岗位工资制

　　答案： B

　　解析： 岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。

　　薪点工资制：在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。

　　技术工资制：是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工。

　　绩效工资制：以员工的工作业绩为基础支付的工资。

　　16、企业年金适用于 (　　)。

　　A 、 全体员工

　　B 、 新进员工

　　C 、 临时员工

　　D 、 试用期满的员工

　　答案： D

　　解析：企业年金方案适用于企业试用期满的职工。 第六条 企业年金方案应当报送所在地区县以上地方人民政府劳动保障行政部门。中央所属大型企业企业年金方案,应当报送劳动保障部。

　　17、 当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于 (　　)。

　　A 、 个别争议

　　B 、 集体争议

　　C 、 利益争议

　　D 、 权利争议

　　答案： C

　　解析： 劳动争议按照劳动争议的性质划分为两种：①权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利和义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

　　18、 学习能力测评的方式不包括 (　　)。

　　A 、 面试

　　B 、 投射测验

　　C 、 心理测验

　　D 、 情景测验

　　答案： B

　　解析： 学习能力测评是能力测评的一种。对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

　　19、 以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是 (　　)。

　　A 、 德尔菲法适合于对人力资源需求的长期趋势预测

　　B 、 转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的

　　C 、 转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异

　　D 、 德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

　　答案： B

　　解析： 德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合老师们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。转换比率法是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。它假定组织的劳动生产率是不变的。这种预测方法存在两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计;二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。

　　20、 (　　)是绩效考评要素选择的前提和基础。

　　A 、 岗位分析

　　B 、 工作描述

　　C 、 员工面谈

　　D 、 岗位评价

　　答案： A

　　解析： 一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。

　　21、 反映被测者素质性质的员工素质测评方法是 (　　)。

　　A 、 定性测评

　　B 、 定量测评

　　C 、 静态测评

　　D 、 动态测评

　　答案： A

　　解析： 所谓定性测评就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

　　22、 以下关于劳动争议仲裁的说法，错误的是 (　　)。

　　A 、 仲裁主体具有特定性

　　B 、 仲裁程序具有特定性

　　C 、 仲裁对象具有特定性

　　D 、 仲裁实行强制的原则

　　答案： B

　　解析： 劳动争议仲裁的特征为：①仲裁主体具有特定性;②仲裁对象具有特定性;③仲裁实行强制原则。

　　23、 设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。其正确顺序是 (　　)。

　　A 、 ②③①④(环球网校提供人力资源管理师临考2天冲刺卷)

　　B 、 ③①②④

　　C 、 ②①③④

　　D 、 ①②③④

　　答案： C

　　解析： 绩效考评指标体系的设计程序是：①工作分析(岗位分析);②理论验证;③进行指标调查，确定指标体系;④进行必要的修改和调整。

　　24、 (　　)被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。

　　A 、 评价中心

　　B 、 面试

　　C 、 心理测试

　　D 、 笔试

　　答案： A

　　解析： 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称(如无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等)。它使用多种测评技术，通过多名测试师对个体在特定的测评情境中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。它被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

　　25、 工资指导线上线也称预警线，是对 (　　)的企业提出的警示和提示。

　　A 、 生产经营不正常、亏损较大

　　B 、 工资增长较慢、经济效益较差

　　C 、 生产经营正常、有经济效益

　　D 、 工资增长较快、工资水平较高

　　答案： D

　　解析： 工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线和下线。①上线(预警线)：是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警，不宜突破。②基准线：年度货币工资平均增长目标，是生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。③下线：适用于经济效益较差或亏损的企业，但不得低于当地最低工资标准。

　　26、绩效考评工具失常的主要客观原因是 (　　)。

　　A 、 绩效目标不明确

　　B 、 考评指标设计不规范

　　C 、 工作分析不到位

　　D 、 绩效考评标准不明确

　　答案： D

　　解析：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。答案应该是D。

　　27、 劳动争议仲裁的原则不包括 (　　)。

　　A 、 合议原则

　　B 、 强制原则

　　C 、 回避原则

　　D 、 提证原则

　　答案： D

　　解析： 劳动争议仲裁的原则有：一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则和区分举证责任原则。

　　28、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由 (　　)所在地劳动争议仲裁委员会管辖。

　　A 、 劳务派遣单位

　　B 、 被派遣劳动者

　　C 、 用工单位

　　D 、 劳动合同约定

　　答案： C

　　解析：被派遣劳动者与接受单位(即用工单位)的劳动争议，由接受单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。

　　29、 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是 (　　)。

　　A 、 生产经营情况恶化

　　B 、 工作效率降低

　　C 、 要求离职的人数增多

　　D 、 市场占有率缩小

　　答案： D

　　解析： 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职和离职的人数增加，发生争吵和敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。此题需要和组织结构变革的征兆区别开。征兆含有内部和外部的表现，而抵制和反对的表现主要是体现在内部。

　　30、 岗位薪点数的构成不包括 (　　)。

　　A 、 部门薪点

　　B 、 岗位薪点

　　C 、 个人薪点

　　D 、 加分薪点

　　答案： A

　　解析： 薪点数确定有三个步骤：岗位薪点数确定、个人薪点数确定和加分薪点数确定，员工薪点数是这三项之和。薪点值的确定分为基值(由企业的整体经济效益决定)和浮动值(由部门的生产经营状况决定)两部分。

　　31、 工资指导线 (　　)主要适用于经济效益较差或亏损的企业。

　　A 、 上线

　　B 、 基准线

　　C 、 下线

　　D 、 标准线

　　答案： C

　　解析： 工资指导线分为上线(预警线)、基准线和下线。①工资指导线的上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示。②工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。③工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线使用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

　　32、 编制人力资源规划的核心与前提是 (　　)。

　　A 、 人力资源的需求预测

　　B 、 人力资源管理系统的设计

　　C 、 人力资源的供给预测

　　D 、 人力资源供求平衡和协调

　　答案： A

　　解析： 人力资源需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力的组合。它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预测。

　　33、 在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是 (　　)。

　　A 、 倒推比较法

　　B 、 基本点数换算法

　　C 、 经验判断法

　　D 、 交叉岗位换算法

　　答案： A

　　解析： 对于生产性岗位统一归入相应的岗等，主要采取的方法是：经验判断法、基本点数换算法和交叉岗位换算法。

　　34、 不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言， (　　)是最重要的。

　　A 、 专业技能

　　B 、 理念技能

　　C 、 人文技能

　　D 、 协调技能

　　答案： B

　　解析： 专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在组织中建立融洽的人际关系并作为群体一员的有效工作能力;理念技能是指从整体中把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对高层管理人员，理念技能最重要，占到其能力的42.7%;对中层管理人员，人文技能最重要，占到其能力的42.4%;对基层管理人员，专业技能最重要，占到其能力的50.3%。

　　35、 员工素质测评体系的横向结构不包括 (　　)。

　　A 、 结构性要素

　　B 、 行为环境要素

　　C 、 测评指标要素

　　D 、 工作绩效要素

　　答案： C

　　解析： 测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。在测评标准体系的设计中可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。

　　36、 可在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是 (　　)。

　　A 、 企业之间相互调查

　　B 、 问卷调查

　　C 、 委托中介调查

　　D 、 访谈调查

　　答案： C

　　解析： 常用的薪酬调查方式是：①企业之间相互调查：那些有着良好对外关系的企业比较适合采用这种方式;②委托中介机构进行调查：适用于那些难以在类似企业中找到对等岗位的岗位，或者该企业属于新兴行业，它可以在快、准、全三个方面满足客户企业的要求;③采集社会公开的信息：针

　　对性不强;④调查问卷：适合大量的、复杂的岗位。

　　37、 (　　)是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。

　　A 、 反应评估

　　B 、 学习评估

　　C 、 行为评估

　　D 、 结果评估

　　答案： A

　　解析： 反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，是最基本、最普遍的评估方式。

　　38、 企业法定代表人对本单位的安全生产负 (　　)。

　　A 、 全面责任

　　B 、 安全生产技术领导责任

　　C 、 直接责任

　　D 、 安全生产技术监督责任

　　答案： A

　　解析： 企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

　　39、 若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构 (　　)。

　　A 、 应负有担保责任

　　B 、 应该代为支付

　　C 、 应负有刑事责任

　　D 、 没有任何责任

　　答案： A

　　解析： 被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。

　　40、 可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是 (　　)。

　　A 、 从下而上法

　　B 、 从上而下法

　　C 、 由内到外法

　　D 、 由外到内法

　　答案： B

　　解析： 制定薪酬计划有两种方法：①从下而上法，比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。②从上而下法;虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

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　　4 1、 安全卫生认证制度不包括 (　　)。

　　A 、 重大事故隐患分类

　　B 、 有关人员资格认证

　　C 、 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

　　D 、 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

　　答案： A

　　解析： 安全卫生认证制度的要点是：①有关人员的资格认证，如特种作业人员资格认证;②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证;③与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证。

　　42、 客户投诉率属于 (　　)的绩效考评指标。

　　A 、 行为过程型

　　B 、 品质特征型

　　C 、 工作结果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： C

　　解析： 无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定的，如产品产量、客户投诉率等。反映科技人员工作绩效的指标有：科研成果的水平、获得专利权的项目数等。

　　43、 要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 (　　)。

　　A 、 一岗一薪工资制

　　B 、 薪点工资制

　　C 、 一岗多薪工资制

　　D 、 提成工资制

　　答案： B(环球网校提供人力资源管理师临考2天冲刺卷)

　　解析： 薪点工资制的优点是：①岗位薪点工资制度使工资分配直接与企业效益与员工的工作业绩相联系，体现效率优先的原则，符合市场取向的要求;②工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥工资的激励作用;③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或者业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

　　44、 员工的 (　　)应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

　　A 、 浮动工资

　　B 、 固定工资

　　C 、 基本工资

　　D 、 岗位工资

　　答案： A

　　解析： 浮动工资的设计要求员工的浮动工资不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。

　　45、 对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为 (　　)。

　　A 、 培训的单位

　　B 、 学员的直接主管

　　C 、 培训教师

　　D 、 学员的单位主管

　　答案： A

　　解析： 反应评估的评估单位是培训单位;学习评估的评估单位是培训单位;行为评估的评估单位是学员的直接主管;结果评估的评估单位是学员的单位主管。

　　46、 (　　)是企业及其员工在依法参加养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

　　A 、 企业公积金

　　B 、 企业年薪

　　C 、 企业附加福利

　　D 、 企业年金

　　答案： D

　　解析： 企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

　　47、 以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是 (　　)。

　　A 、 身体素质

　　B 、 婚姻状况

　　C 、 工作经验

　　D 、 性别年龄

　　答案： A

　　解析： 结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质和心理素质。

　　48、 测评目的具有隐蔽性的品德测评法是 (　　)。

　　A 、 访谈技术

　　B 、 FRC法

　　C 、 投射技术

　　D 、 问卷法

　　答案： C

　　解析： 品德测评法包括三类：

　　(1)FRC品德测评法：用计算机辅助分析事实报告的考核性品德测评方法。

　　(2)问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特尔l6因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

　　(3)投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术;狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术的特点包括：①测评目的的隐蔽性;②内容的非结构性与开放性;③反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不做任何限制，完全是自由性的反应。

　　49、 绩效考评标准分为两种，即 (　　)。

　　A 、 分解提问标准、综合提问标准

　　B 、 综合等级标准、分解提问标准

　　C 、 综合提问标准、分解等级标准

　　D 、 分解等级标准、综合等级标准

　　答案： B

　　解析： 综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映标准指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。

　　分解提问标准：将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容做出具体的判断。

　　50、 (　　)是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。

　　A 、 职系

　　B 、 职组

　　C 、 职门

　　D 、 职等

　　答案： B

　　解析： 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一个专门职业，职系是岗位分类中的细类。

　　职组是由工作岗位性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。职门是岗位分类中的大类。

　　51、 (　　)素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。

　　A 、 选拔性

　　B 、 考核性

　　C 、 开发性

　　D 、 诊断性

　　答案： B

　　解析：选拔性测评：指以选优秀员工为目的的测评。

　　开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

　　诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评。

　　考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

　　52、 人力资源需求预测的方法中， (　　)的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推

　　断未来的人事变动趋势和状态。

　　A 、 经济计量模型

　　B 、 马尔可夫模型

　　C 、 计算机模型法

　　D 、 定员定额分析法

　　答案： B

　　解析： 马尔可夫分析法通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。它实际上是一种转移概率矩阵。经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。

　　53、 以下参数中，不影响企业专门技能人员需求总量的是 (　　)。

　　A 、 企业战略

　　B 、 组织结构

　　C 、 管理幅度

　　D 、 人工成本

　　答案： C

　　解析： 此题涉及三组影响人员需求的参数：专门技能人员、专业技术人员和经营管理人员。三组参数中相同的部分是：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率。不同的部分是：①专门技能人员：能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率。③专业技术人员：生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖以及科技成果转让。③经营

　　管理人员：企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度以及企业其他各类人员的数量。

　　54、 企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是 (　　)。

　　A 、 物价性调整

　　B 、 工龄性调整

　　C 、 奖励性调整

　　D 、 效益性调整

　　答案： D

　　解析： 工资调整的具体类型包括：①工资定级性调整：工资定级是确定那些原来没有工资等级的员工的工资等级;②物价性调整：是为了补偿因物价上涨给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法;③工龄性调整：如果企业的工资结构中包含年功工资，这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整;④奖励性调整：一般是用在一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力向他们学习而采取的工资调整方式;⑤效益性调整：是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式;⑥考核性调整：是根据员工的考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。

　　55、 人员晋升计划的内容不包括 (　　)。

　　A 、 晋升预案

　　B 、 晋升比率

　　C 、 晋升条件

　　D 、 晋升时间

　　答案： A

　　解析： 人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。

　　56、 适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是 (　　)。

　　A 、 一岗一薪工资制

　　B 、 技能工资制

　　C 、 一岗多薪工资制

　　D 、 提成工资制

　　答案： C

　　解析： 一岗多薪制是指一个岗位内设置几个工资标准以及反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

　　57、 培训的五大类成果中， (　　)的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。

　　A 、 技能成果

　　B 、 认知成果

　　C 、 情感成果

　　D 、 绩效成果

　　答案： C

　　解析： 培训的五大类成果是：①认知成果：可以用来衡量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等的理解、熟悉和掌握程度。②技能成果：可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。③情感成果：可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。④绩效成果：可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等的决策提供依据。⑤投资回报率：指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

　　58、 组织结构设计的影响因素不包括 (　　)。

　　A 、 企业环境

　　B 、 企业规模

　　C 、 员工素质

　　D 、 信息沟通

　　答案： C

　　解析： 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。组织结构的影响因素包括：①企业环境：企业面临的环境特点，对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定性有较大的影响。②企业规模：组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。③战略目标：企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系;企业在进行组织结构设计与调整时，只有对本企业的战略目标及其特点进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。④信息沟通：信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。

　　59、 以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是 (　　)。

　　A 、 趋势外推法最为简单，其自变量只有一个

　　B 、 经济计量模型法不需考虑不同自变量之间的影响

　　C 、 马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况

　　D 、 马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况

　　答案： B

　　解析： 此题考核的仍然是人力资源需求预测的定量方法。趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个;回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响;经济计量模型则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。马尔可夫分析法通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。它实际上是一种转移概率矩阵。

　　60、 企业薪酬调查报告的内容不包括 (　　)。

　　A 、 薪酬数据分析

　　B 、 薪酬与绩效的相关性分析

　　C 、 薪酬水平调整建议

　　D 、 薪酬状况与市场状况比较

　　答案： B

　　解析： 薪酬调查分析报告的内容应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析，以及薪酬水平或制度调整的建议。

　　理论知识部分 多项选择题

　　61、 设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括 (　　)。

　　A 、 简洁性原则

　　B 、 明确性原则

　　C 、 针对性原则

　　D 、 科学性原则

　　E 、 经济性原则

　　答案： B,C,D

　　解析： 绩效考评指标体系设计原则是：①针对性原则;②科学性原则;③明确性原则。

　　62、无领导小组讨论的题目应具备 (　　)等特性。

　　A 、 科学性

　　B 、 实用性

　　C 、 可行性

　　D 、 易评性

　　E 、 复杂性

　　答案： A,B,C,D

　　解析：无领导小组题目的要求题目及答案具备科学性、实用性、可行性和易评性的特点。

　　63、 员工素质测评的基本原理包括 (　　)。

　　A 、 个体差异原理

　　B 、 企业差异原理

　　C 、 人岗匹配原理

　　D 、 行业趋同原理

　　E 、 工作差异原理

　　答案： A,C,E

　　解析： 员工素质测评的基本原理是：①个体差异原理：员工素质测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，员工素质测评才具有现实的客观基础;②工作差异原理：员工素质测评的另一个假设是不同的职位具有差异性;③人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体问不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

　　64、 人岗匹配包括 (　　)相匹配。

　　A 、 工作报酬与员工贡献

　　B 、 不同岗位之间

　　C 、 工作要求与员工素质

　　D 、 不同员工之间

　　E 、 工作权限与员工愿望

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。

　　65、 企业管理人员的一般培训要求的内容包括 (　　)。

　　A 、 技能开发

　　B 、 知识更新

　　C 、 观念转变

　　D 、 知识补充

　　E 、 思维技巧

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 企业管理人员的一般培训要求的内容是知识补充与更新、技能开发、观念转变和思维技巧。

　　66、 狭义的人力资源规划，包括的年度计划有 (　　)。

　　A 、 人员配备计划

　　B 、 人员培训计划

　　C 、 人员补充计划

　　D 、 人员晋升计划

　　E 、 薪酬激励计划

　　答案： A,C,D

　　解析： 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：①人员配备计划：企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施(比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置。②人员补充计划：企业根据组织运行的实际情况，对企业中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。③人员晋升计划：企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案，晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。

　　67、企业进行薪酬调查要了解的信息包括 (　　)。

　　A 、 家庭人口

　　B 、 奖金福利

　　C 、 长期激励

　　D 、 加班时间

　　E 、 健康状况

　　答案： B,C,D

　　解析： 408页 薪酬调查应涉及以下信息：1、与员工基本工资有关的信息2、与奖金有关的信息3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划4、与企业各种福利相关的信息5、与薪酬政策诸方面有关的信息。答案为BCD

　　68、人岗匹配包括 (　　)。

　　A 、 岗位与岗位之间相匹配

　　B 、 员工与员工之间相匹配

　　C 、 工作报酬与员工贡献相匹配

　　D 、 工作要求与员工素质相匹配

　　E 、 工作报酬与员工学历相匹配

　　答案： C,D,E

　　解析：对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配·一，岗位职责与员工个体特征相匹配是基础。二，岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键，也就是通过事得其才、才尽其用即员工的才能高适用、高发挥。

　　69、 以下属于影响企业战略决策的信息的是 (　　)。

　　A 、 产品结构

　　B 、 产品的市场占有率

　　C 、 消费者结构

　　D 、 技术装备的先进性

　　E 、 生产销售状况

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售情况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;经营环境、社会、政治、经济、法律等企业外部因素，这是企业制定规划的“硬约束”，企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触。

　　70、 在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括 (　　)。

　　A 、 查阅快捷

　　B 、 重点突出

　　C 、 使用简易

　　D 、 记忆方便

　　E 、 翔实全面

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。

　　71、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括 (　　)。

　　A 、 合乎一般标准的企业

　　B 、 同行业中同类型的其他企业

　　C 、 与本企业构成人力资源竞争对象的企业

　　D 、 其他行业中有相似相近工作岗位的企业

　　E 、 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：答案：ABCDE,新版教材P405。

　　72、 以下对劳务派遣的表述，正确的是 (　　)。

　　A 、 劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一

　　B 、 劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一

　　C 、 被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一

　　D 、 被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一

　　E 、 派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

　　答案： B,D

　　解析： 劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件;收取被派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费;行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者享有和承担履行劳动合同约定的权利义务。被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位，其职责是为被派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与被派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务;向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。

　　73、 我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括 (　　)。

　　A 、 建立规范化的信息采集制度

　　B 、 建立现代化的信息发布手段

　　C 、 保证统计调查资料的及时性、准确性

　　D 、 建立科学化的工资指导价位制定方法

　　E 、 保证工资指导价位能真实反映劳动力价格

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 劳动力市场工资指导价位制度建设的总体目标是，建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业(212种)，国家、省( 自治区)、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。其具体目标是：①建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性;②建立科学化的工资指导价位制度方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图;③建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。

　　74、 制定企业人员规划的基本原则包括 (　　)。

　　A 、 确保人力资源需求

　　B 、 保持人员固定性

　　C 、 与战略目标相适应

　　D 、 保持适度流动性

　　E 、 与内外环境相适应

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。

　　75、 战略导向的KPI体系的特点包括 (　　)。

　　A 、 自下而上汇总目标

　　B 、 以控制为中心

　　C 、 自上而下分解目标

　　D 、 以战略为中心

　　E 、 考评指标以财务指标为主

　　答案： C,D

　　解析： 战略导向的KPl体系与一般绩效评价体系的主要区别是：①从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的;而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。②从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生;而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效和目标产生的。③从考评指标的构成来看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程;而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且知道绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。④从指标的来源来看，前者来源于组织的战略目标和竞争的需要，有助于推进组织战略的实施;而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对

　　过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。

　　76、企业工资制度设计的基本原则包括 (　　)。

　　A 、 互动性原则

　　B 、 等级化原则

　　C 、 竞争性原则

　　D 、 经济性原则

　　E 、 合法性原则

　　答案： C,D,E

　　解析：企业工资制度设计的基本原则：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性。答案：CDE。

　　77、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬存在较大差距，其原因可能是 (　　)。

　　A 、 不同行业有不同的惯例

　　B 、 管理理念和薪酬策略不同

　　C 、 企业所处的地理位置不同

　　D 、 对企业的价值或贡献大小不同

　　E 、 在职者在该岗位上工作时间长短不同

　　答案： A,B,C,D,E

　　78、 运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与 (　　)的关系。

　　A 、 “两低于”原则

　　B 、 年工资收入

　　C 、 企业经济效益

　　D 、 月工资收入

　　E 、 企业短期货币工资决定方式

　　答案： A,C,E

　　解析： 在运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好三个关系：①指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系;②指导价位与企业经济效益的关系;③指导价位与“两低于”原则的关系。

　　79、设计绩效考评指标体系时，应遵循 (　　)。

　　A 、 明确性原则

　　B 、 可测性原则

　　C 、 针对性原则

　　D 、 科学性原则

　　E 、 合理性原则

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：

　　80、 一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括 (　　)。

　　A 、 管理理念

　　B 、 管理前沿理论

　　C 、 管理知识技巧

　　D 、 管理工作的实施技能

　　E 、 企业管理面临的内外部环境

　　答案： C,D

　　解析： 基层管理人员培训的重点内容包括管理知识和管理工作的实施。

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