2018年5月二级人力资源专业能力考点:培训评估指标与标准设计

更新时间：2018-01-04 09:21:14 来源：环球网校

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　　【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2018年5月二级人力资源专业能力考点:培训评估指标与标准设计”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。

　　学习目标

　　通过学习，明确培训效果评估的层次，掌握确立各种培训评估指标和标准的方法。

　　知识要求

　　一、评估培训成果的标准

　　评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。

　　二、培训成果的四级评估体系

　　在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。

　　(一)反应评估

　　反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

　　优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。

　　缺点：因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

　　(二)学习评估

　　学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。往往在培训过程中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

　　优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

　　缺点：评估所带来的压力也可能导致报名不踊跃;所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

　　(三)行为评估

　　行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

　　优点：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。(环球网校提供二级人力资源专业能力考点)

　　重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。

　　难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来;因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合;问卷的设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

　　(四)结果评估

　　结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或外部的评估人员。

　　优点：如果能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能够为企业创造经济效益的课程上来。

　　缺点：首先，需要较长的时间;其次，相关经验很少，评估技术不完善;再次，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字;最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。

　　不同的培训评估层面，可以适用不同的培训评估方法，如表2.3.3所示。

　　表2—3.3培训效果四个评估层级的主要特点

层次	评估内容	评估方法	评估时间	评估单位
反　　应　　评　　估	衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满　　意度	问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈	课程结束时	培训单位
学　　习　　评　　估	衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握　　程度	提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报　　告与文章发表	课程进行时、课程结束时	培训单位
行　　为　　评　　估	衡量学员在培训后的行为　　改变是否因培训所导致	问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、　　360度评估	3个月或半年以后	学员的直接主管上级
结　　果　　评　　估	衡量培训给企业的业绩带　　来的影响	个人与组织绩效指标、生产率、缺勤　　率、离职率、成本效益分析、组织气　　候等资料分析、客户与市场调查、 360度满意度调查	半年或一二　　年后员工以　　及企业的绩效评估	学员的　　单位主管