2020下半年四级人力资源师专业技能练习题二（6）

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2020下半年四级人力资源师考试很多地区安排在11月份，目前是备考阶段，系统复习四级人力资源师知识点以及配套练习相关的练习题非常必要，下面环球网校小编整理2020下半年四级人力资源师专业技能练习题二（6），希望可以给大家参考。不想错过四级人力资源师考试报名、准考证打印、考试时间、成绩查询等信息，您可申请“ 免费预约短信提醒”，使用该服务后，可以收到短信通知。

四级人力资源师专业技能练习题

一、简答题 (每题15分，共2题，共30分) 根据所给材料回答问题。

1、简述人力资源规划的概念。

人力资源规划有广义和狭义之分。广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即 各项具体的实施计划的统一;狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业 内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措 施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。

2、简述薪酬管理的根本目标。

薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展 战略。总体而言，企业薪酬管理要达到以下目标：

(1) 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

(2) 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。

(3) 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。

(4) 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关 系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

二、计算题 (每题16分，共1题，共16分) 根据所给材料回答问题。

3、某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月该公司对其员工小王进行工作日写实，写实结果如表1所示。

请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率。

(1)因为该公司的制度工作日长度为7小时，所以理论上不能引用“员工全年月平均工作小时数为167.4小时”这个数据。即，此处的制度工作工时应该为20.92×7=146.44小时。所以，

3月份小王的出勤率=实际出勤工时/制度工作工时×100%=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)/146.44×100%=79.6% (2)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。具体计算如下： 制度工作日实际长度=制度实际工作工时部数/制度实际工作工日总数×100%=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7× 5)/ (5+5+5+5)×100%=5.825

工作日利用率=制度工作日实际长度/制度工作日长度×100%=5.825/7×100%=83.2%。

三、综合分析题 (每题18分，共3题，共54分) 根据所给材料回答问题。

4、台塑集团创始人王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑集团，从贫 无立锥之地到台湾首富，是经过一番努力奋斗的。王永庆在主持台塑集团后，对人才的引进尤为重视，并形成了他 自己的一套招聘经。一方面，公司向社会招聘人才。台塑集团在刚刚起步的时候，在报纸上公开登出向社会招聘高 级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任台塑集团的经理、部门主管、总工程师 等。王永庆专门从台北大学聘请人力资源管理方面的老师组成招聘团，并亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。经过几轮激烈竞争的考试，自荐者都显示出自己的才干。通过这次向社会公开招聘人 才的尝试，确实给台塑集团带来了新的生机和活力，使集团迅速成长壮大为国际知名的企业集团。另一方面，从内 部寻找人才。王永庆认为求才应首先从企业内部寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部 管理工作要做好;管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人自然就被挖掘出来了。自 己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。”基于这个道理，每当台塑集团缺少人员的时候，并不是立即对 外招聘，而是先看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决。

请结合本案例分析内外部招聘的利弊。

(1)1. 内部招聘的优势：

①准确性高;

②适应性快;

③激励性强;

④费用较低。

2. 内部招聘的局限：

①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响;

②容易造成“近亲繁殖”;

③内部招聘，尤其是从企业内部提拔管理人员，有可能出现“照顾性提拔”的倾向，将不符合条件人员提拔到他所不能 胜任的岗位上工作。

(2)1.外部招聘的优势：

①带来新思想、新方法;

②有利于招到一流人才;

③树立形象的作用。

2. 外部招聘的局限：

①筛选难度大，时间长。

②进入角色慢。

③招聘成本高。

④决策风险大。

⑤影响内部员工的积极性。

5、丰华公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公 司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的 壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样 性，职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营 的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是 公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为 政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收 回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：

(1) 超过10万元的支出;

(2) 新产品的研究与开发; (3)营销战略的制定;

(4)重要人员的任命。

职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极 性，但也没有更好的办法。

请回答下列问题：

(1) 丰华公司重组前后的组织结构各属于什么类型?

(2) 两种组织结构各有什么样的优缺点?

(3) 总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误?

(1)丰华公司在重组前是职能制结构;重组后是事业部制结构。(2)丰华公司重组前后两种结构的优缺点：

①职能制结构的优点：

a. 提高了企业管理的专业化程度和专业化水平。

b. 由于每个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥老师的作用，对下级的工作提供详细的业务指导。

c. 由于吸收了老师参与管理，直线领导的工作负担得到了减轻，从而有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问 题。

d. 有利于提高各职能老师自身的业务水平。

e. 有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。职能制结构的缺点：

a. 多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从。

b. 直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致 功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来。

c. 机构复杂，增加管理费用，加重企业负担。

d. 由于过分强调按职能进行专业分工，各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才。e.这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。

②事业部制结构的优点：

a. 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规 划，使其成为强有力的决策中心。

b. 各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥 他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力。

c. 各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业 部，形成大型联合企业。

d. 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。事业部制结构的缺点： a.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;

b.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。(3)对总裁在两次职权划分时的失误分析如下：

①第一次划分职权时，周总没有考虑稳定性与灵活性的原则、目标统一性原则以及分工协作原则。这样职权划分过 于宽松，权力下放范围太大(重要的人事、采购等职能)，容易造成：

a. 各部门的经营活动太过自由，逐渐脱离总部的管理，背向企业的战略发展方向;

b. 各部门经理职能重叠，协调困难，使得人力重复安排，物力重复使用。在采取事业部的组织结构时，要做到有的 放矢，做到分权与集权相统一，既保证一定的总部控制力，又要能调动各部门经理的积极性。

②第二次划分职权时，周总没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权相对等原则。这次职权划分 过于严谨，下放的权力太少(如不应把新产品的研究与开发，营销战略的制定这两项权力收回等)，没有发挥事业部制 的优点：

a. 权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大的打击了他们的积极性;

b. 没有解放总部的压力，总经理没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。事业部是根据产品性质不 同划分的，如果把新产品的研究与开发权力收回，很难发挥事业部制的效果。另外，不同产品有其针对性的营销战 略，这两项工作下放到各部门会取得更好的效果。

6、吴先生分配至SM公司工作，2010年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作。2011年3月 起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。

2011年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。

2012年7月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2013年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回。此后，吴先生未回SM公司上班。2015年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴先生违反劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知 单。2015年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2011年3月至2015年10月的工资。

请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么?

当地劳动争议仲裁委员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下：

(1) 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和 用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。

(2) 《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制 度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。

(3) 《劳动法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履 行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和 指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待 遇。从2011年3月到2015年10月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2011年3月到2015年10月的工资。

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