阿里顶级HRBP是怎样的?

想要成为一名顶级的HRBP，首先要知道怎样的HRBP才是顶级的。本文从阿里张俊丽的分析入手，谈谈阿里的顶级HRBP的画像。

不是所有业务都需要HRBP

近五年HRBP的概念流行，大公司纷纷设立这个职位，但不意味着所有公司都需要设立HRBP的角色。那么什么公司不需要HRBP呢?公司是完全资源导向型的，靠老板一个人搞定全中国的，这种资源型的公司不需要关注人，他们以资源/政策为导向。另外一种就是业务极其简单，就一条生产线，生产线还完全机械化运作，24小时机器运作，根本不需要人。

真正需要HRBP的是创新型业务，因为需要发挥人的能动性。第二类就是非标准化业务，业务变化特别快，那么就组织就必须敏捷的跟上前线变化的业务。总之，作为HRBP，当你选择一家公司时，发现这家公司是以人才为主要资源的，而非资源/政策/机器，另外这家公司的业务推动依赖于人的个体积极的主观能动性。那么这家公司的HRBP就重要，可以有所作为。

最后，还有一个条件，就是创始人的态度。老板能意识到公司的业务和人同等重要，业务需要推动必须要推动人的主观能动性，那么这时候HRBP在公司才能落下去，否则HRBP没有地位，事情都做不起来。

HRBP有什么类型

按照成长阶段不同，分为小BP和大BP，这两种角色和视角的要求都是不同的。在阿里的小BP叫做HRG(Generalist)，也就是什么都能干。小BP是针对某个部门设立的，比如说某个产品部门，某个销售部门的BP是小BP，小BP不带团队，都是自己干。

大BP下面带有小BP，大BP负责管理多个部门及多个产品线。通常一家公司的CHO都不是职能部门上来的，是从BP Head上来的。因为职能部门HR跟业务部脱离太远，只能是一个老师团队，真正公司CHO一定是从打仗前线HRBP老大里面出来的。

小BP、大BP以及BP Head的关系是什么呢?小BP终有一天成长为大BP，管理多条业务线的大BP如果能够精通其他HR职能模块专业知识(招聘、培训、考核、薪酬福利、文化)，那么就成为了BP Head(CHO)。如果大BP还精通业务知识体系，包括战略规划、战略拆解及运营，那么大BP就变成了该领域的Business Head业务老板了。(如下图)但通常来说，从大BP转变为Business Head的案例不多。

顶级HRBP需要具备怎样的能力?

(1)优秀的小BP长啥样?

说下小BP的能力画像。首先底层素养是真善美，所谓“真”也就是真实坦诚地感染他人，“善”就是心中有大爱及正能量，而“美”不是说颜值高，当然颜值高也是需要的，哈哈，更重要是灵光聪明的美，因为HR需要跟不同的人沟通，日常有60%的时间都在沟通，如果不懂得灵活沟通，那么会带来很多问题。

第二是硬性能力，首先是要懂业务，什么叫做懂业务?部门有业务指标，小BP要懂业务指标，并能够把业务指标转化成为今年HR的工作。比如说今年支持的销售部门销售额是5000万，小BP需要理解这个指标包括老板的战略打法，我们的客户在哪里?可能是某区域北京市的客户，然后可能是工业园区里的客户。要怎么获得这些客户并成功销售产品?要达成这个业务目标的人才需要具备怎样的能力素质?能力不足要怎么改变?人均销售额怎么分配?需要多少人支撑这个目标?需要以怎样的业务链支持目标达成?要设计怎样的组织结构?现在员工的士气如何，如何提升战斗力(能动性)?小BP所做的招聘、培养、考核工作都是围绕着今年的5000万的销售运营目标和战略去制定的，以上提到的问题是从OD、TD以及OC等维度思考，还要配备HR专业知识去落地实现。如果你是一名小BP，你可以尝试在当前业务现状下思考以上问题，你做到了吗?

第三是角色定位，跟大BP不同，小BP需要定位在一线，小BP是组织和员工沟通的桥梁。如果公司员工都不愿意跟HR沟通问题，那么这个小BP是不合格的。当员工遇到什么问题都不去找小BP，说明这个小BP是不够亲和力的。但是在沟通的过程中，小BP要保证三观正，也就是员工找你吐槽时，你需要保持正能量，而不能说确实哦，小BP需要给团队带来爱和正能量。另外，小BP知道很多秘密，员工的很多个人隐私，例如绩效、薪酬等等，这都是要守口如瓶的，否则会造成人心不平衡的混乱。

(2)大BP的能力画像

首先底层素质是正直、无私、勇气，这里对比小BP的真善美，差别较大的就是勇气。什么叫勇气?你遇到任何危险或者遇到这些东西的时候，是有勇气的去对抗的。你认为要做的事情，不能因为老板一凶你就怂，根本没勇气跟老板对话，否则就不能成为优秀的大BP。大BP最核心的价值是跟老板三权分立，人、财、物分立，BP有关于人的一票否决权，这个是要坚持到底的。BP通常能触碰很多敏感领域，例如人才盘点，对人才进行辨别和分类，如果放到薪酬和考核的维度作调整，会触碰很多人的利益，这时候是需要底气和勇气的。比如公司要做变革，那么很多元老级业务老大可能就是变革阻力，你怎么配合大老板去干?大老板是否能信任你，你是否有勇气站出来给业务大老板说明问题?因此，通常大BP软着陆一家公司，首先做的是招聘、培训、福利，把这些事情做好了，老板认可你了再干别的。

在硬件能力上，大BP不仅要懂业务，还需要懂业务战略规划，两者有什么差别呢?懂业务是指能够从业务指标出发，转化为当年的人力资源工作。那么懂业务战略规划，就是懂得当前业务所处的行业位置，整个行业业态是如何的，为什么今年会定这样的战略，战略如何执行拆解，未来的方向是什么。那么定位到今年人力资源的重点工作是什么。现在开始着手组织和人，让组织和人准备好，更好地支撑未来的战略。简单地说，业务老板懂的，大BP也要能懂，甚至要比TA看得更远。

优秀的大BP还需具备超高专业度、超高情商、极强沟通能力。因为你的伙伴就是业务老板，你不搞定老板，别的都是白扯，根本落不下去，怎么样让你的老板跟你同频共振，这太重要了。这点其实是挑战最大的，怎么在业务老板心中建立权威?怎样才能不被老板干掉?

大BP的角色和定位需要定位到CEO和高管的心灵老师以及组织发展顾问。整个公司这些人怎么发展，老板得听你的。你的经验、气场、专业度能镇得住整个大局。大BP真的太难了，需要多少年的精进修炼。如果能有机会，大BP最好能学点业务，战略执行、业务运营等，这样能建立彼此的信任感。他懂的你也懂，你懂的他不懂。这个确实很难，能做到某种程度就不错了。

说在最后，我第一位真正意义上的老板是一个大BP，她是一位很懂穿搭的高颜值BP。她具备了底层素质，也略懂得业务战略规划，她的角色就是CEO的组织发展顾问。她说年轻时对她职场影响最深刻的电影是《穿普拉达的女王》(The Devil Wears Parada)，这是一部关于初入职场的电影。她当然不是介绍我们去看穿搭的，但不可否认，穿搭是职场中很重要的一部分，没有人会专门花时间去研究你的内心。穿搭好看的人沟通也更顺畅。

她希望我们去关注的，是初入职场的心理状态。初入职场的女主安迪穿搭普通，前期工作非常辛苦，还有一个女魔头上司米兰达，无论做的多好也不会有赞许，她也很不喜欢这份工作，觉得怎么也做不到让别人满意，于是她很懊恼。新人入职场往往会缺乏一种对工作的认同感，而认同感是一种让自己能心安理得工作的一种支持，只有认同这份工作，认同这样的行为和观念，认同自己，才能把一份工作做好。热爱是支持一份职业最好的源动力，热爱才能带来无穷的干劲，也能帮助自己在职场快速成长。

因此，想要成为一名定级HRBP，首先你得认可并热爱这个职业，这点也是不容易的。

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