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需要具备的HRBP工作思维

更新时间:2020-07-27 15:01:19 来源:环球网校 浏览76收藏30

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摘要 HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。是现在新兴的一种职业角色,为帮助大家更好的了解HRBP,环球网校小编为大家整理了“需要具备的HRBP工作思维”,接下来跟着小编一起了解一下吧。

HRBP工作思维

HRBP工作常常遇到一个工作挑战:总部COE不断向HRBP提要求,每件事都是紧急重要的。HRBP难于应付,那如何既能有条不紊的完成基础性工作,又能专注而连贯完成创造性价值的增值工作?

1)可以把工作分为常规性工作和增值性工作

常规性工作:每件工作时有一定的时间规律的,方法论也是基本确定的,可以做成一个年度工作沙盘,提前准备。这部分更多是集团总部下达的任务,包括组织调整,人力资源预算,绩效合同书签订,校园招聘等

增值性工作:HRBP需要因时因地设计,定制方案,包括组织诊断优化,核心员工识别和激励,领导力发展等等。这些工作不是针对单一模块,而是更加集成化,整合化,更能够创造价值

HR的工作越来越向组织目标,业务价值的方向去阐述,归集,升华,诉求会更加聚焦,更加明确。而落实到HR关键任务上,讲不再是人力资源的条条框框的模块,而是与本组织目标,业务特点,阶段特性与发展方向,以及组织的目标,人才特征,内外部环境等结合更加紧密,能够反映出它们特点的工作。

2)人力资源进化方向,两个关键的趋势

整合性,不再是按照人力资源的各个条框在走,而是结合人力资源各个模块,以企业价值为核心做整合性方案。人力资源的模块割裂是所谓的“HR专业深井”的核心难题之一。例如招聘与绩效如果不能整合,那么甄选标准和绩效评价标准就可能相互冲突。 要以客户价值为目标,优化横向流程,打破纵向专业分工。

定制化,围绕客户机制,根据不同阶段任务做定制化的解决方案。如果COE有很强的制作通用解决方案的能力,那么HRBP就可以根据COE的通用解决方案落地实施。如果COE不够强大,HRBP可以根据业界通用问题解决方案来制定方案。

3)Outside-in(由外及内)的思维方式

HR Outside-in思维, 这是一种自外向内的思考方式,是由美国人力资源管理大师Dave Ulrich的书《HR from the outside-in》提出的,把人力资源转型分为四个阶段

HR转型1.0:从关注活动,到关注成果,人力资源部门要关注价值,关注贡献,关注结果,而不仅仅关注自己在做什么。

HR转型2.0:价值是由客户界定的。如果人力资源要关注成果,那么紧接着遇到一个挑战,结果或者价值是由谁来评定的?在转型2.0的阶段,价值是由客户来评定的,价值由接受者来决定。

HR转型3.0:业务是人力资源的起点。当转型2.0阶段的客户去问客户,你想要什么,结果往往发现客户也不知道自己想要什么,客户往往习惯从问题直接跳到答案。那么HR就要面临着帮助客户重构需要背后的业务挑战,重构业务需求

HR转型4.0:由外而内的视角。“由外而内的HR”走得更远,不仅仅是帮助重构业务需求,更进一步看到组织之外的客户,看到企业的商业模式,企业的商业生态,利益相关者关系,以他们的视角来重新定义企业的成功。

用Outside-in的视角做计划,不要只是盯着工作本身,而是要看看工作以外发生了什么。要看到“外部商业世界的变化,公司战略诉求,公司当前的业务目标与一线实际业务需求,行业人才状况,竞争对手的组织和人才状况,标杆企业的最佳实践等等”

小提示:多个证多条路,为了提升就业几率考个HRBP证书还是个不错的选择。想找个好工作,咱们自己就得提升考个HRBP证书,这个机会怎能错过?怎么才能知道本地区的HRBP考试报名时间和考试时间等相关信息呢,不要着急,来申请 免费预约短信提醒,到时给您发短信提醒哟~

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