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薪税师:人社部最高法联合发布第一批劳动人事争议典型案例(劳动报酬类)

发布时间:2020年08月11日 15:15:09 来源:环球网校 点击量:

【摘要】环球网校小编分享了“薪税师:人社部最高法联合发布第一批劳动人事争议典型案例(劳动报酬类)”介绍了人社部最高法联合发布第一批劳动人事争议典型案例,供大家参考……

薪税师:人社部最高法联合发布第一批劳动人事争议典型案例(劳动报酬类)

人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知

人社部函[2020]62号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅(局)、高级人民法院,解放军军事法院,新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院:

为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》(人社部发〔2017〕70号)、《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)提出的“加强裁审衔接,统一案件处理标准”“开展类案分析,联合筛选并发布典型案例”等要求,进一步加大对各地仲裁机构、人民法院办案指导力度,切实提高劳动人事争议案件处理质效,全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定,现发布第一批劳动人事争议典型案例,请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

附件:劳动人事争议典型案例(第一批)人力资源社会保障部最高人民法院2020年7月10日  (联系单位:人力资源社会保障部调解仲裁管理司)

附件:劳动人事争议典型案例(第一批)

目录

—、涉疫情类

案例1.用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同

案例2.新冠肺炎疫情期间,劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定

案例3.新冠肺炎疫情期间,如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇

案例4.如何理解“一个工资支付周期”,正确发放未及时返岗劳动者工资待遇

案例5.受疫情影响,用人单位部分停工停产的,能否按照停工停产规定支付工资待遇

案例6.受疫情影响延迟复工复产期间,用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假

案例7.员工借出企业无法继续履行协议,“共享用工"如何处理

二、劳动报酬类

案例8.如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议

案例9.培训期间工资是否属于专项培训费用

三、劳动合同类

案例10.劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效

案例11.视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资

案例12.用人单位未支付竞业限制经济补偿,劳动者是否需承担竞业限制违约责任

案例13.用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效

案例14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点

四、其他类

案例15.事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的,原单位能否与其解除聘用合同

二、劳动报酬类

案例8.如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议

基本案情

2018年,王某等142名农民工与某汽车配件公司签订劳动合同,从事汽车配件制作、销售等工作。2019年4月,该公司全面停工停产,并开始拖欠工资。2019年9月3日以后,该公司陆续邮寄了书面解除劳动合同通知,但未涉及拖欠工资事项。2019年9月15日,王某等142名农民工向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

申请人请求

裁决汽车配件公司支付拖欠的工资等。

处理结果

经仲裁委员会调解,王某等142名农民工与汽车配件公司当庭达成调解协议,由该公司于调解书生效后100内支付工资等共计145万元。

案例分析

本案中,仲裁委员会采取的快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议方法值得借鉴。

1.建立拖欠农民工工资争议快速处理机制

人力资源社会保障部、最高人民法院等五部门联合下发的《关于实施“护薪"行动全力做好拖欠农民工工资争议处理工作的通知》(人社部发〔2019〕80号,以下简称《“护薪”行动通知》)提出:“仲裁委员会要对拖欠农民工工资争议实行全程优先处理。‘《劳动人事争议仲裁办案规则》,第五十八条规定:“简易处理的案件,经与被申请人协商同意,仲裁庭可以缩短或者取消答辩期。”本案中,仲裁委员会为王某等142名农民工开通“绿色通道”,于收到仲裁申请当日立案,通过简化优化仲裁程序,对能合并送达的开庭、举证通知等仲裁文书一并送达。此外,在征询双方当事人同意后,对本案取消了答辩期,于立案后两个工作日即开庭审理,并对当庭达成调解协议的,当庭制作、送达调解书。

2.运用要素式办案方式

要素式办案,是指围绕案件争议要素加强案前引导、优化庭审程序、简化裁决文书的仲裁处理方式,对于创新仲裁办案方式,优化仲裁程序,提升办案效能,满足当事人快速解决争议的需要具有重要意义。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。‘本案中,仲裁庭以仲裁申请书为基础,提炼案件要素并梳理总结争议焦点,考虑到案件同质性强且涉及劳动者人数较多的实际情况,在开庭前对农民工代表及委托代理人制作要素式谈话笔录,明确入职时间、工资标准、拖欠工资数额、劳动合同解除时间等要素,并在开庭前安排汽车配件公司代理人逐一核对王某等农民工请求事项,对于无争议要素由代理人签字确认,对于有争议要素由代理人当场写明理由及依据。

3.发挥工会、企业代表组织协商作用

根据要素谈话笔录反映的信息,仲裁委员会理清了案情脉络,并及时引入社会力量,会同当地工会、工商联等,启动集体劳动争议应急预案,由工会、工商联派人与农民工代表、汽车配件公司反复沟通协商,充分解答双方咨询法律问题、释明法律风险,为仲裁调解奠定了良好基础。

4.通过调解化解争议

《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十六条规定:“仲裁庭处理集体劳动人事争议,开庭前应当引导当事人自行协商,或者先行调解。“2019年9月18日仲裁庭审中,仲裁庭分别进行了“面对面"和“背对背"调解,对涉及停工停产后劳动报酬的支付问题、劳动争议的“一裁两审"程序等进行了解释说明,从经济成本、时间成本、社会诚信以及和谐劳动关系等角度引导双方当事人协商,最终双方就工资支付数额、期限和方式达成一致,并当庭制作142份调解书送达了双方当事人。

典型意义

依法及时有效保障农民工工资权益,关系到人民群众的切身利益,关系到社会和谐稳定,是实现社会公平正义的必然要求,是践行立党为公、执政为民的具体体现。人社部、最高人民法院等下发的《“护薪"行动通知》,要求完善协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的多元处理机制。发生拖欠农民工工资集体劳动争议时,要根据国家有关保障工资支付法律和政策规定,先行引导当事人到专业性劳动争议调解组织进行调解;调解不成的,则需及时引导进入仲裁程序,要充分发挥协商、调解在争议处理中的基础性作用和仲裁准司法的优势,发挥入社部门、工会和企业代表组织等有关部门合力及与司法的联动效能共同解决好拖欠农民工工资集体劳动争议,实现政治效果、法律效果与社会效果的统一。

案例9.培训期间工资是否属于专项培训费用

基本案情

2013年6月1日,张某与某体检公司签订无固定期限劳动合同,到体检公司工作。2014年7月3日,张某与体检公司签订培训协议,该公司安排张某到外地参加一年专业技术培训。培训协议约定:由体检公司支付培训费、差旅费,并按照劳动合同约定正常支付张某培训期间工资;张某培训完成后在体检公司至少服务5年;若张某未满服务期解除劳动合同,应当按照体检公司在培训期间所支出的所有费用支付违约金。培训期间,体检公司实际支付培训费47000元、差旅费5600元,同时支付张某工资33000元。培训结束后,张某于2015年7月3日回体检公司上班。2018年3月1日,张某向体检公司递交书面通知,提出于2018年4月2日解除劳动合同。体检公司要求张某支付违约金85600元(47000元+5600元+33000元),否则拒绝出具解除劳动合同的证明。为顺利入职新用人单位,张某支付了违约金,但认为违约金数额违法,遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

申请人请求

裁决体检公司返还违法收取的违约金85600元。

处理结果

仲裁委员会裁决体检公司返还张某61930元(85600元-23670元)。

案例分析

本案的争议焦点是体检公司支付给张某培训期间的工资是否属于专项培训费用。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期"劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。"《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定:“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第53条规定:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬……"从上述条款可知,专项培训费用与工资存在明显区别:(1)从性质看,专项培训费用是用于培训的直接费用,工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬;(2)从产生依据看,专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生,工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生;(3)从给付对象看,专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等,工资由用人单位支付给劳动者本人。

本案中,张某脱产参加培训是在劳动合同履行期间,由体检公司安排,目的是提升其个人技能,使其能够创造更大的经营效益,张某参加培训的行为,应当视为履行对体检公司的劳动义务。综合前述法律规定,体检公司支付给张某培训期间的33000元工资不属于专项培训费用。仲裁委员会结合案情依法计算得出:培训期间体检公司支付的专项培训费用为52600元(47000元+5600元);培训协议约定张某培训结束后的服务期为5年(即60个月),张某已实际服务33个月,服务期淌未履行部分为27个月。因此,张某依法应当支付的违约金为23670元(52600元÷60个月X27个月),体检公司应当返还张某61930元(85600元-23670元)。

典型意义

《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》(中发〔2015〕10号)提出,要统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系。用人单位可以与劳动者约定专业技术培训服务期,保障用人单位对劳动者技能培训投入的相应收益,这既有利于劳动者人力资源的开发,也有利于用人单位提升市场竞争力,对增强劳动关系的稳定性具有积极意义。实践中,用人单位在与劳动者订立服务期协议时,应当注意依法对服务期限、违约金等事项进行明确约定。特别要注意的是,协议约定的违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用、实际要求劳动者支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。劳动者参加了用人单位提供的专业技术培训,并签订服务期协议的,应当尊重并依法履行该约定,一旦违反,应当依法承担违约责任。

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