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来对照一下看清你适不适合做HRBP工作

发布时间:2021年01月14日 14:24:42 来源:环球网校 点击量:

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摘要 HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。是现在新兴的一种职业角色,为帮助大家更好的了解HRBP,环球网校小编为大家整理了“来对照一下看清你适不适合做HRBP工作?”,接下来跟着小编一起了解一下吧。更多资讯请关注环球网校。

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同样是HR,有的三五年便转型到HRBP,或晋升到HRD,有的10多年还是基层主管。虽然不能以职级和薪水来判断每个人职场的成败,但每个行业,你的思维总能决定你的职业生涯的天花板。

这么多年以来我发现,那些转型HRBP的,基本都有这3个共性。

1、站在公司的角度思考问题

每个新手HR可能都听过一句话:要站在公司的角度看问题。当然,每次听到这句话都意味着有不太理想的状况发生,比如员工与公司发生冲突,比如制度没有合情合理…久而久之,这句话变成了HR自己的麻醉剂。

研究君要说的是:这绝对是一种误解。站在公司的角度思考问题,并是你损失员工的利益的借口,而是让你能够提升自己思考的维度,不仅仅考虑自己6大模块的事务,纠结在自己的“一亩三分地”上。

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“站在公司的角度思考”,就是站在上司或老板的角度思考自己的工作的内容和工作价值。除了本身工作目标外,还要认真领会上司或老板没有明确提出来的目标,全方位地为公司实现更高的目标服务,跳出HR传统模块来思考HR的工作。

《星际穿越》相信不少人看过。男主人公跌落到了黑洞深处发现自己进入了一个高维空间。他能够看到他在地球上的女儿墨菲,他不仅能够看到他女儿墨菲,而且能看到不同时空状态下他的女儿。比如说,能够看到昨天的墨菲、现在的墨菲和明天的墨菲。他能够看到多个时空状态下他的女儿,而他的女儿根本看不见他。

站在公司角度的HR就相当于这位男主,而被事务工作一叶障目的HR就类似墨菲,两者思维境界迥异,在高维HR面前,低维毫无竞争力。

近几年还有个现象在HR圈讨论热烈,“跨界打劫”,一位工作10来年的HR,很可能被一位从运营或者从财务转行来做HR的人半路KO。原因也很简单,这些跨界者有运营或者财务的思维,他们能看到有些HR看不到的问题。

职场就是这样,高维打低维,从来都是秒杀。HR要寻求职业生涯突破,思维升级是第一步,不但关注手头的工作,更要在公司的高度看到为什么要这样做,以及怎样做能够做到更好。

站在公司的角度思考问题,此为“道”。

2、站在员工的角度解决问题

站在公司的角度思考问题,为何要站在员工的角度解决问题?研究君举个彭蕾的例子。

作为阿里巴巴前首席人力官,曾经分享过一个HR理想:希望能找到一种触碰人心灵的方式,促进员工个人以及带动团队、组织成长,从而带动业务的成长,尽管员工工作很累,但心灵是愉悦的。

但过了几年,彭蕾自己推翻了自己的理想:这个梦想只能是纯粹的梦想,是HR的渴望。它的实现不是靠某几个人的激情,也不是HR设计一些制度就可以植入。相反,这个梦想的实现,一定是自下而上去构筑。

什么是自下而上?就是从员工的角度去构筑,而不是企业顶层设计。于是彭蕾得出一个结论:做HR,要接地气。摒弃“站着说话不腰疼”,亲近业务,理想与现实结合。

HR很多制度和政策的出发点很好,但结果员工依然不买账,究其原因就是没有在员工的角度解决问题,员工不明白制度的意义,也不清楚自己为什么要按照制度来操作。

“站在员工角度做事”,更是能体现管理玄机的一种思维方式,它实际上解决的是以何种员工更愿意接受的方式达到管理的目的。一般HR管理者习惯于按照管理者标准或优秀员工的标准要求员工,这是一个极大的误区。

举个简单的例子,研究君曾经带过一位情商很高的实习生,当时公司不鼓励加班,推行的加班制度明确要求员工加班要提前写加班单并由领导签字。然而有些员工就不满意了,明明是领导让加班,再写加班单岂不是多此一举吗?

而这位实习生的解答堪称经典:

法律规定公司安排的延长工作时间才算是加班,让填加班单的目的就是证明这个是由公司安排的,如果没有加班单的话,公司否认加班,你的利益还得不到保障。

让员工原本觉得给自己添麻烦的工作变成了给自己保障利益,员工自然能欣然接受。当你能跟员工共情的时候,员工也会理解你的立场。

站在员工的角度解决问题,此为“术”。

3、不断精进处理问题的能力

站在老板角度思考,站在员工角度做事,对于HR来说,恐怕没有比这句话更高的要求了。

但HR这个岗位又不是简简单单可以应付的,必须有过硬的专业基础,才能游刃有余。管理学、劳动法、心理学、领导力、顶层设计……无一不是让人头疼的问题。

但显然这些能力并不是温水煮青蛙般的日子能够塑造出来的,但凡能力卓越的HR,无一不是在主动学习、每日精进。

HR多年来工作内容虽然变化不大,但热门和高薪的岗位却一直在更替,能够快速学习抓住机会的人,必然领先于同行。08年BSC,09年360,10年领导力,11年教练式,12年HRBP,13年人才梯队,14年OKR,15年数据化,16年管理转型,到热门了好几年的HRBP。只有保持学习,才能跟得上变化。

不断学习,精进HR处理问题的能力,此为“器”。

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