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2020年12月人力资源业务合作伙伴(HRBP)专业技能真题解析

发布时间:2021年06月09日 15:22:41 来源:环球网校 点击量:

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【摘要】各位考生,2020年12月第二批次HRBP考试已然结束。HRBP又称为人力资源业务合作伙伴,是现在新兴的一种职业角色。环球网校小编带来2020年12月人力资源业务合作伙伴(HRBP)专业技能真题解析。

2020年12月人力资源业务合作伙伴(HRBP)专业技能真题解析

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2020年12月HRBP考试已经结束,那么2020年12月HRBP考试真题解析是大家关心的,下面就来了解一下2020年12月人力资源业务合作伙伴(HRBP)专业技能真题解析吧!

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人力资源业务合作伙伴(HRBP)专业技能(一)

姓名____________ 证件类型____________ 证件号____________ 考试日期____________ 成绩____________

默认单元

满分: 100分 答题限时: 120分钟

简答题 (共3题 共45分)

1.(15分)简述OKR与KPI的不同点。

考生作答: ____________________________________________________________________________________________________

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参考答案: (1)二者设计的目的不同。(1分) ①KPI:量化目标 > 超越目标,100%的达成率,有能力的可以确保完成。(2分) ②OKR:明确方向并取得突破,70%的达成即可取得突破,引导挑战性目标。(2分) (2)二者设计关键不同。(1分) ①KPI:自上而下分解,关注成功要素。(2分) ②OKR:多维度互动,更高目标出发。(2分) (3)二者激励机制不同。(1分) ①KPI:外部物质刺激引导员工,以评估结果给予物质奖励,激励与绩效之间的持续平衡。(2分) ②OKR:员工的自我激励实现高绩效,注重员工参与感和自我价值的实现,激发员工自我价值提升的内在动力。(2分)

试题解析:

2.(15分)岗位说明书在招聘和录用中应用于哪些方面?

考生作答: ____________________________________________________________________________________________________

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参考答案: (1)根据岗位说明书确定岗位的任职条件,从而为制定招聘简章、面试评价表和录用offer提供依据。(5分) (2)岗位说明书将作为签订劳动合同的附件。员工入职后,对该岗位应承担什么样的责任,以及要负责到何种程度,作为判断员工是否胜任工作的重要依据。(5分) (3)岗位说明书为建立任职资格体系奠定了坚实的基础。依据岗位说明书对岗位进行梳理,横向分类、纵向分级,建立职类序列和职级职等体系,对各级各等进行任职资格标准的建立。(5分)

试题解析:

3.(15分)CRIB模型是一套沟通话术,请简要分析利用该模型在进行沟通时的步骤。

考生作答: ____________________________________________________________________________________________________

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参考答案: 第一步,承诺(Commit)寻找共赢的方法,用这个方式开场很重要,让业务部门意识到我们关心他们的利益,这样能让对方比较积极地配合。(3分) 第二步,了解(Recognize)对方方法背后的目的,HRBP往往容易陷入的只了解业务部门的一些做法,但却忽略了对方这么做背后有什么目的,很多情况下目的就是对方的需求,才是共赢的关键点。(4分) 第三步,创作(Invent)共赢的方向。创作共赢的方向,就是要把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来,从两个维度来定位出共赢的方向。(4分) 第四步,头脑风暴(Brainstorming)找出共赢的方法。我们光有共赢的方向还不够,还需要一起想出实现共赢的方法,才能真正把共赢落到实处。(4分)

试题解析:

案例分析题 (共2题 共55分)

4.(30分)某企业遇到这类情况:人力资源部门将制订IDP作为一项日常工作安排给业务管理者,业务管理者接到任务之后,把员工叫到会议室,从现在业务开展的常规分解中,直接帮助员工找出目标,标注出能力待发展项,给出发展策略,然后让员工自己填写并提交人力资源部门下发的IDP表,于是制订IDP的任务就完成了。至于后面的结果如何,员工是否认同,人力资源部或业务部门管理者并不掌握,反而会很骄傲地宣称:“我们公司有制订IDP。” 员工会认为IDP是领导布置的另一项任务,我已经填完提交上去了,至于结果如何,这个事情怎么执行,和我并没有关系。IDP就这样脱离了原本的轨道,变成管理者或人力资源部一厢情愿的事情了。对于员工来讲,这些内容不是他的成长“痛点”,哪会投入精力或时间去改变呢?于是出现了“事不关己,高高挂起”的情况。

根据上述企业案例,请回答:

(1)企业如何解决关于员工IDP计划制订实施出现的问题?(18分)

(2)IDP实施的意义是什么?(12分)

考生作答: ____________________________________________________________________________________________________

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参考答案: (1)人力资源部期待通过IDP的制订,更有效地跟踪员工的日常发展,描摹出其成长轨迹,建立专属于企业的人才数据和人才梯队;业务管理者期待通过IDP的制订,更有效地指导员工的发展,能够合理有效地用好、留住人才;员工本人期待通过IDP的制订,清楚自己的成长方向,能够在职场上加速发展,展现越来越多的价值。所以关于IDP的制定我们可以从以下步骤进行实施,从而解决公司所面临的问题。(4分) IDP实施七步法: ①自我评价:通过心理测验(MBTI)确定职业兴趣,了解职业偏好;通过自我评价训练了解当前职业位置,未来发展计划,评估资源能力匹配度;通过几个问题发现自我优势:你擅长什么?如何应对工作挑战?选择和内向还是外向的人工作?他人对自己的感受是什么?并采用盖洛普优势识别器作为优势发现工具以及个人优势评估表进行了解自我优势;树立个人品牌:明确自己的职业特征、具体表现、强化品质(行动计划)。(2分) ②现实评审:职业兴趣;职业优劣势;胜任力等级;可开发的活动。(2分) ③目标设定:职位目标(职业生涯规划),绩效目标(职位升迁衡量标准),能力目标,成果目标。(2分) ④行动计划:教育提升计划(培训/读书/游学/访问);人际辅导计划(教练/老师辅导);工作实践计划(岗位轮换、岗位移动)。(2分) ⑤计划实施:日常实施,将计划变成行为,不断重复正确的事情;实施回顾,个人发展计划周期比较长,需要定期回顾,可通过跟踪会议进行回顾,IDP管理部门负责跟踪流程等。(2分) ⑥成果评估:计划回顾(年度述职);发展评估(360°评估反馈);评估改进(沟通会、IDP改善计划)。(2分) ⑦计划修订:计划修订之后进入下一个IDP实施的循环,自我评价和现实评审可在3-5年后再做,可看到变化与改善。(2分) (2)IDP实施的意义: ①战略达成的需要。组织有很多战略目标,企业的愿景要求员工的专业度能达到战略目标要求,但经常实际无法达到理想的战略高度,通过IDP实施为员工设计个人发展计划,个人发展计划同时与组织战略目标相一致,完成员工专业能力的提升。(3分) ②市场竞争的需要。组织的发展最终与市场竞争的是人才的竞争,人才竞争更多的是核心能力竞争,需要通过学习,提升专业能力、综合素质以及视野得到开拓。当员工的综合能力水平超出市场平均水平时,组织竞争力可在市场竞争中脱颖而出。IDP的实施是市场竞争的需要,可提升员工的综合能力。(3分) ③文化融合的需要:所有的员工并不能全部认同、深刻理解组织文化,可通过IDP计划设计,让员工了解组织环境、了解自己与组织之间的差异以及在哪些方面有欠融合。在这些方面如何与组织达成共识,提高认同感。通过提升员工人际交往能力,与组织的文化逐渐融合。(3分) ④个人发展的需求:员工内在驱动力达成个人梦想,不断学习与实现,完成个人发展需求。(3分)

试题解析:

5.(25分)随着这几年对HRBP和三支柱的理解日益成熟,HRBP的要求也越来越高,我们看看某互联网大厂的HRBP工作职责: (1)了解所支持商业化部门的业务状况和团队运作状况,深度理解和参与业务战略规划,能够从组织、人才、激励、文化方面识别到关键活动,正确解码到对应团队,推动执行和落地;(2)理解、践行公司文化,以活动、管理共创等形式推动文化落地,用文化驱动管理,引导全员对愿景和使命的认同;(3)理解业务商业模式,深入业务实践,诊断和发现问题,借助人力资源工具和方法论,促进组织效能持续改进,包括个人绩效、组织绩效、组织效率等,支持经营达成目的;(4)深入了解业务对人才需求,充分挖掘人才资源,打通区域人才供应通道,形成全梯队全链条的人才管理机制,为业务提供可持续发展的人才解决方案;(5)负责城市HRBP团队的运营和团队能力建设。 我们从职责中看到,HRBP的知识结构,早已超出了六大模块的要求,组织、人才、文化、激励都是属于HRBP的知识范畴,除此之外对于战略规划、商业模式等业务知识也需要深刻理解。

请结合材料回答以下问题:

(1)要从传统HR转变为HRBP,就需要转化思维,从业务出发。那么,HRBP的业务着眼点与业绩评估点是什么?(3分)

(2)如何切入业务并发挥HR工作的价值?(15分)

(3)HRBP要经历怎么样的发展阶段,每个阶段应具备哪些关键胜任力?(7分)

考生作答: ____________________________________________________________________________________________________

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参考答案: (1)HRBP的业务着眼点与业绩评估点: ①业务的痛点与难点;(1分) ②业务人才与组织的建设;(1分) ③业务最终业绩的改变。(1分) (2)切入业务并发挥HR工作的价值,HR的工作输出应有:(1分) ①为业务部门leader提供专业建议,提升管理。(2分) ②善于沟通和协调资源,化解冲突,加速业务部门的运营效率。(2分) ③理解业务部门难处,掌握公司政策红线和管理弹性,能较好权衡利弊,把握尺度。(2分) ④快速解决业务部门的问题和需求,为业务发展保驾护航。(2分) ⑤长期贴近业务线,能够为公司人力资源发展提供宝贵建议。(2分) ⑥提高人力资本利用率:动力+能力机制。(2分) ⑦在发展期或变革期帮助企业凝聚军心使得员工,保证行动和企业目标的一致性。(2分) (3)HRBP要经历三个阶段的发展:(1分) ①初级HRBP,即事务型HRBP。(1分)应具备的关键胜任力:具备专业知识、高效沟通能力、迅速执行能力、组织协调能力、客户服务意识。(1分) ②中级HRBP,即咨询型HRBP。(1分)应具备的关键胜任力:咨询诊断能力、有效解决方案、风险把控能力、主动协同能力、客户引领能力。(1分) ③高级HRBP,即战略型HRBP。(1分)应具备的关键胜任力:经营业绩提升、战略目标解读、高效团队打造、业务风险识别、专业能力提升。(1分)

试题解析:

环球网校小编友情提示:以上是环球网校HRBP频道为您整理的2020年12月人力资源业务合作伙伴(HRBP)专业技能真题解析,更多HRBP相关复习资料、模拟试题,请您点击下面按钮进入题库免费下载

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