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人力资源经理案例:阿里女员工事件中,是HR的工作失误

发布时间:2021年08月11日 16:01:19 来源:环球网校 点击量:

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人力资源经理案例:阿里女员工事件中,是HR的工作失误?

近期,阿里女员工被侵犯事件受到大家的关注。

这件事首先在阿里内网曝光,随后冲上微博热搜,在大家了解了事件始末后,随之阿里的处决也公布于众。

【阿里涉嫌侵犯女同事男员工被辞退,永不录用】

阿里涉事男员工承认有过度亲密行为。8月9日凌晨,阿里在内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定显示,鉴于涉嫌侵犯女同事的男员工承认存在和同事XX在醉酒状态下有过度亲密行为。严重违反公司规定,予以辞退,永不录用。关于他是否有强奸或者猥亵等违法行为,等待警方的调查结论和行动。

这件事情一经曝光,瞬间引起众怒,而让大家开始讨伐的原因不止是男同事猥亵女员工,还有事件发生后,各层的不作为。

首先,事件发生的原因是强制要求女员工出差,参加酒局并在女同事多次拒绝的情况下将其灌醉实施猥亵。

其次,在事件发生后,接到员工举报的上层领导和HRG没有第一时间给与处理,是工作的失误,也是作为人的麻木。

虽然事件发生后,也有人说HR又出来背锅了,但是平心而论,在这次事件中,可以看出人力资源部门的工作确实存在问题。

HR在接到员工举报的信息后,没有及时安抚并且协助受害者,确实是失职。

因为HR在遇到重大危机事件,没有意识到事态严重性,也没有及时上报处理,及时抚慰受害者,这就体现了作为HR的同理心和经验不足。

那么就此次阿里女员工被侵害事件,大公司该如何摆脱系统性麻木迟钝?

对女员工被性侵害反应“冷漠”,首先是公司没有认识到自己在这方面的法定义务。

我国从《妇女权益保障法》到地方法规,都有不同程度规定,遭受性骚扰的妇女,在报警、直接向法院起诉等救济渠道之外,也可向本人所在单位、行为人所在单位、公共场所管理经营单位、妇女联合会和有关机构投诉。

而这些单位,应当根据情况采取措施,预防和制止对妇女的性骚扰。

因此,尽管在相关法律条款中,用人单位应负的法律责任并未明确,相关内容仍以宣示性为主, 缺乏强制执行力和明确的罚则,但预防、制止性骚扰,仍是用人单位一种法定义务。

事件发酵后,阿里就将制定反性骚扰行动准则。

8月9日凌晨,阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定,并宣布:

①阿里开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查,开通专门举报通道。员工的举报,将在确保隐私受到充分保护的前提下,由专人跟进;②对性骚扰零容忍,由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》;③旗帜鲜明地反对丑陋的陪酒文化,不分性别,阿里巴巴无条件支持员工拒绝陪酒。

只是伤害已经形成,新制定的规定在未来是否可以真正起到作用,还需要各个部门监管执行。

人力资源部门首当其冲!

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