(1)职位薪酬体系基本流程:
①了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置;②收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作;③整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书;④对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作;⑤根据职位的相对价值高低进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪资的等级结构。
(2)职位评价的主要步骤
a.挑选典型职位。
b.确定职位评价方法。
c.建立职位评价委员会。
d.对职位评价人员进行培训。
e.对职位进行评价。
f.与员工交流，建立申诉机制。

(1)薪酬水平是指组织中各职位、各部门]以及整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了组织薪酬的外部竞争性。可以通过薪酬调查了解外部薪酬水平。
1)市场领先策略:实行这种薪酬水平政策的组织往往支付比市场平均水平高很多的薪酬。
2)市场跟随策略:根据市场平均水平确定本单位的薪酬定位的做法。
3)市场滞后策略:采用市场滞后策略的组织的规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，多属于中小组织。
(2)根据案例:所有职位的薪酬水平均确定在市场水平之上。说明该企业对所有员工的薪酬水平定位都采取市场领先策略。高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工，有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率，更容易让人产生公平感。所以市场领先策略可以劳动力市场上的求职者有极大的吸引力，可以减少员工的流动，保持核心人才，因此针对公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出的现象，采取这一策略可以留住这些核心人才，保持企业的竞争优势。但如果对所有的员工的薪酬水平定位都采取这一策略 ,会给企业带来很大的成本压力;同时也没有必要，因为很多人员可以很快在劳动力市场上找到替代者，因此对他们可以采取市场跟随或滞后的薪酬水平策略。

(1)根据案例:财务部经理反映:除了要求我给部门员工打分之外，还要让外部门的人也给我们打分，他们对我们部门]的工作并不了解，让被得罪过的人考评我们，能保证公平吗?如果有部分考核主体的偏见，可能影响考核结果的准确性。
(2)从绩效考核主体来说，有如下选择:
a.员工的直接上级是员工绩效评价信息最主要的来源。
b.同事:上级管理者没有足够的机会观察员工的行为时，员工的同事是很好的绩效信息来源。
c.下级评价对改善管理人员的领导能力以及帮助组织选拔优秀的管理人员是有帮助。
d.员工本人的自我评价并不经常作为绩效评价信息的唯一来源， 因为其更容易出现宽大误差。
e.客户评价对于需要与公众或与工作有关的特定群体紧密接触和互动的工作来说，由客户提供的绩效信息非常有用。
所以在绩效考核主体时，要对被考核者的工作状态有所了解。也可以结合公司实际情况利用360°反馈来进行选择。