2015年经济师《中级人力》全真模拟试卷(含答案)二

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　　一、单项选择题

　　1.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是( )。

　　A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要

　　B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同

　　C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要

　　D.自我实现是人类的基本需要

　　2.根据佛罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。

　　A.效价 B.期望 C.工具 D.动机

　　3.关于奥尔德佛提出的ERG理论，错误的是( )。

　　A“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重的需要”

　　B.各种需要可以同时具有激励作用

　　C.如果较高层次的需求不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱

　　D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变

　　4.期望理论可以用( )来表述。

　　A.结果=效价×期望 B.动机=效价×工具

　　C.动机=效价×期望×工具 D.结果=效价×期望×工具

　　5.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含( )。

　　A.良好的适应能力 B.自信 C.勇于实践 D.外向

　　6.关于领导一成员交换理论的说法，正确的是( )。

　　A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”

　　B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威

　　C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高

　　D.领导一成员交换的过程是单向的

　　7.根据领导者生命周期理论，具有高工作―低关系特点的领导风格是( )。

　　A.指导式 B.推销式 C.参与式 D.授权式

　　8.在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为( )。

　　A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能

　　9.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是( )。

　　A.设计活动---选择活动---智力活动 B.选择阶段---确认阶段---发展阶段

　　C.智力活动---设计活动---选择活动 D.确认阶段---发展阶段---选择阶段

　　10. 组织结构体系中的纵向结构指的是( )

　　A.职能结构 B.部门结构 C.层次结构 D.职权结构

　　11. 有些企业喜欢雇佣年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后知道他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称为( )组织。

　　A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型 D.堡垒型

　　12.组织结构体系中的横向结构指的是( )。

　　A.职能结构 B.部门结构 C.层次结构 D.职权结构

　　13. 下列关于全面质量管理的说法，错误的是( )。

　　A.全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程

　　B.全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施

　　C.挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求

　　D.要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化

　　14.战略性人力资源管理产生的理论基础是( )。

　　A.激励理论 B.科学管理理论 C.资源学说 D.领导理论

　　15. 对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是( )。

　　A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍

　　B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略

　　C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工

　　D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工

　　16.下列关于裁员中幸存者的说法，错误的是( )。

　　A.他们往往心存感激，激情高效地去工作 B.他们的归属感一般会下降.

　　c.他们可能会为未来担忧 D.他们可能会有负罪感

　　17.密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划为为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是( )。

　　A.战略伙伴 B.员工激励者 C.管理老师 D.变革推动者

　　18.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是( )。

　　A.主观判断法 B.比率分析法 C.时间序列分析法 D.回归分析法

　　19.人力资源规划的起点是( )。

　　A.人员供给预测 B.组织目标与战略分 C.人员需求预测 D.供需匹配

　　20.根据( )进行工作设计，会使工作变得更为机械化。

　　A.工效学原理 B.人际关系理论 C.科学管理原理 D.工作特征模型理论

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　　21.关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是( )。

　　A.主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织

　　B.主观判断法是各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法

　　C.主观判断法是一种精确的预测方法

　　D主观判断法是一种定量的预测方法

　　22.下列关于工作公析方法的说法，正确的是( )。

　　A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析

　　B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法

　　C.观察法操作程序简单且成本低

　　D.访谈法应用广泛，可适用于各类工作

　　23.一个人对自己身份的认识或知觉称为( )。

　　A.技能 B社会角色 C.自我概念 D.动机

　　24.下列关于工作分析的说法，正确的是( )。

　　A.工作分析对于绩效管理没有作用

　　B.工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持

　　C.工作分析应以工作评价为基础

　　D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

　　25.下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是( )。

　　A.临界特质分析法 B.关键事件法 C.工作要素法 D.能力要求法

　　26.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是( )。

　　A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力

　　B.易于测出应聘者的实际操作能力

　　C.一次测试能够出题较多，题目较为全面

　　D.成绩评定较为客观

　　27.智力测验是用于测量( )的测验。

　　A.职业能力 B.人格物质 C.记忆、推理等一般能力 D.职业兴趣

　　28.下列关于工作丰富化的说法，错误的是( )。

　　A.工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量

　　B.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性

　　C.工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率

　　D.工作丰富化的应用成本较高

　　29.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是( )。

　　A.结束面试，整理面试记录

　　B.创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑

　　C.围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察

　　D.确定面试目的，制定面试提纲

　　30.关于绩效反馈面谈的说法，正确的是( )。

　　A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊 B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足

　　C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状 D.绩效面谈中应避免对立和冲突

　　31.有效的绩效管理的特征是( )。

　　A.可扩充性 B.抽象性 C.可接受性 D.经济性

　　32.从组织的战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是()。

　　A.关键事件法 B.平衡计分卡法 C.强制分布法 D.因素比较法

　　33.下列员工福利中，不属于法定福利的是( )。

　　A.社会保险 B.法定假期 C.收入保障计划 D.住房公积金

　　34.下列关于佣金制的说法，错误的是( )。

　　A.佣金制是在销售人员奖励中常用的方式

　　B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成

　　C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益

　　D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

　　35.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是( )。

　　A.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)

　　B.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最高值)/(区间最高值一区间最低值)

　　C.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)

　　D.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最高值)/(区间最高值+区间最低值)

　　36.为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是( )。

　　A.斯坎伦计划 B.改进生产盈余计划 C.拉克收益分享计划 D.行为鼓励计划

　　37.在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为( )。

　　A.单纯佣金制 B.混合佣金制 C.超额计件制 D.超额佣金制

　　38.下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是( )。

　　A.薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划

　　B.薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

　　C.薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划

　　D.薪酬=基本薪酬+津贴+以分配权、分配权期权形式体现的风险收入+养老金计划

　　39.处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是( )。

　　A.学徒 B.同事 C老师 D.顾问

　　40.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致( )。

　　A.劳动力供给时间减少 B.劳动力供给时间增加

　　C.劳动力供给人数减少 D.劳动力供给人数增加

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　　41.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会( )。

　　A.增加3% B.减少3% C.增加1.2% D.减少1.2%

　　42.在一个以工作小时数为横轴、工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为( )。

　　A.平行于横轴的一条直线 B.垂直于横轴的一条直线

　　C.自左下方向右上方倾斜的一条直线 D.一条向后弯曲的曲线

　　43.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在( )。

　　A.总互补关系 B.总替代关系 C.互补关系 D.替代关系

　　44.某地区2008年年底人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区在2008年的失业率为( )。

　　A.5% B.4% C.3% D.2%

　　45.下列关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是( )。

　　A.劳动力边际产出递减规律是短期劳动力需求曲线的关键所在

　　B.劳动力边际产出递减规律的基础是，资本数量固定而劳动力数量不变

　　C.劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况

　　D.劳动力边际产出递减规律认为，新追加劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差

　　46.如果硕士毕业生的工资水平每上升1%，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在( )关系。

　　A.替代 B.互补 C.总替代 D.总互补

　　47.关于人力资本投资的说法，正确的是( )。

　　A.人力资本投资只有收益，没有成本

　　B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来

　　C.无论是对国家还是对个人来言，人力资本投资都是越多越好

　　D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体.

　　48.导致上大学的机会成本上升的因素是( )。

　　A.高中毕业生的市场工资水平上涨 B.大学学费上涨

　　C.上大学的人数增加 D.大学毕业生的市场工资水平上涨

　　49.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的( )是一致的。

　　A.成本分析模型 B.收益分析模型 C.信号模型 D.投资回报率模型

　　50.下列关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是( )。

　　A.劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中

　　B.劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中

　　C.特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训

　　D.现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质

　　51.集体合同由工会代表职工一方与企业订立;尚未建立工会的企业，由( )指导该企业职工推举的代表与企业订立。

　　A.企业 B.人民法院 C.劳动行政部门 D.上级工会

　　52.中心主张是“劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向”的劳动关系理论学派是( )。

　　A.康芒斯的集体行动理论 B.韦伯夫妇的产业民主理论

　　C.邓洛普的劳动关系系统理论 D.西蒙的决策管理理论

　　53.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当，则( )。

　　A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商

　　B.用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过

　　C.有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善

　　D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

　　54.非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过( )小时。

　　A.20 B.24 C.30 D.35

　　55.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费( )。

　　A.应由用人单位交纳 B.无须交纳

　　C.应由败诉一方交纳 D.应由提出仲裁申请的一方交纳

　　56.职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按( )将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。

　　A.日 B.周 C.月 D.年

　　57.下列纠纷中，属于劳动争议情形的是( )。

　　A.家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生争议

　　B.退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老金发生争议

　　C.大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议

　　D.张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议

　　58.用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起( )日内告知社会保险经办机构。

　　A.3 B.7 C.10 D.15

　　59.用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正;用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处( )的罚款。

　　A.100元以上1000元以下 B.500元以上3000元以下

　　C.1000元以上5000元以下 D.2000元以上20000元以下

　　60.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自( )起计算。

　　A.违法行为发生之日 B.违法行为终了之日 C.劳动者举报之日 D.立案之日

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　　二、多项选择题

　　61.下列关于参与决策的说法，正确的是( )。

　　A.参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣

　　B.管理者应考虑到员工有参与的需要

　　C.当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合

　　D.参与决策为员工提供了工作的内在奖赏

　　E.员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域

　　62.下列关于交易型和改变型领导的说法，正确的是( )。

　　A.交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出

　　B.交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从

　　C.改变型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效

　　D.改变型领导能为组织制定明确的愿景

　　E.改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效

　　63.根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为( )。

　　A.指导型 B.概念型 C.分析型 D.行为型 E.合作型

　　64.下列关于组织设计的说法，正确的是( )。

　　A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式

　　B.只对组织结构进行的设计称为动态设计

　　C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计

　　D.古典的组织设计理论是静态的

　　E.现代的组织设计理论是动态的

　　65.下列关于职业生涯管理的说法，正确的是( )。

　　A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面

　　B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理

　　C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持

　　D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率

　　E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中

　　66.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( )。

　　A.组织设计会影响组织文化的形成

　　B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度

　　C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值

　　D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化

　　E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义

　　67.当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是( )。

　　A.将组织的某些业务外包 B.裁员

　　C.进行外部招聘，包括返聘退休人员 D.扩大经营规模，开拓新的新长点

　　E.延长工作时间，鼓励员工加班

　　68.下列关于马尔科夫分析法的说法，正确的是( )。

　　A.马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表

　　B.马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势

　　C.马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的

　　D.所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高

　　E.马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表

　　69.下列关于职位说明书的说法，正确的是( )。

　　A.职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范

　　B.工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述

　　C.工作描述是对任职者的要求

　　D.工作规范界定了工作对任职者的要求

　　E.工作规范可以作为招聘甄选的依据

　　70.根据胜任特征结构冰山图，深层的胜任特征包括( )。

　　A.社会角色 B.知识 C.技能 D.自我概念 E.动机/需要

　　71.下列关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是( )。

　　A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑 B.绩效管理是绩效考核的一个环节

　　C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高

　　E.绩效考核是绩效管理中的一个环节

　　72.下列绩效奖励计划中，属于长期奖励计划的是( )。

　　A.现股计划 B.开发新产品奖励计划

　　C.期股计划 D.绩效加薪计划 E.期权计划.

　　73.薪酬成本控制的方法有( )。

　　A.控制雇用量 B.控制基本薪酬

　　C.控制差旅支出 D.控制福利支出 E.控制奖金

　　74.关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有( )。

　　A.结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容

　　B. 结果评拈是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标

　　C.结果评估是组织高管层最关心的评估内容

　　D.结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标

　　E.结果评估中的硬指标易于衡量和量化

　　75.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括( )。

　　A.人口总量 B.劳动力参与率

　　C.失业率 D.就业率 E.平均周工作时间

　　76.若其他条件相同，则( )，进行人力资本投资的合理性越强。

　　A.人力资本投资后获得收益的时间越长 B.人力资本投资的成本越低

　　C.人力资本投资前后的收入差别越大 D.人力资本投资的机会成本越高

　　E.人力资本投资的总量越大

　　77.职工一方与用人单位平等协商订立集体合同时，( )可以担任职工一方集体协商代表。

　　A.用工单位工会主席 B.企业代表

　　C.人民法院代表 D.劳动行政部门代表 E.职工代表

　　78.仲裁庭裁决劳动争议案件中，仲裁员若( )，则应当回避。

　　A.与案件有利害关系 B.接受代理人请客送礼

　　C.促使争议双方当事人达成调解协议 D.私自会见当事人 E.是仲裁委员会主任

　　79.劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括( )。

　　A.应当向被派遣劳动者收取管理费 B.向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬

　　C.只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者 D.支付加班费、绩效奖金

　　E. 连续用工的，实行正常的工资调整机制

　　80.用人单位对( )不服，不能申请行政复议。

　　A.人民法院做出的行政判决 B.劳动争议仲裁委员会做出调整协议

　　C.劳动能力鉴定委员会做出的鉴定结论 D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数

　　E.劳动行政部门工伤认定决定

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　　三、案例分析题

　　(一)

　　为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　81.路径一目标理论的提出者是( )。

　　A.罗伯特?豪斯 B.伯恩斯 C.麦克格雷斯 D.布莱克

　　82.在路径----目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有( )。

　　A.下属的经验 B.领导的成就 C.下属的能力 D.领导者的个性

　　83.下列关于领导一成员交换理论的说法，正确的是( )。

　　A.领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员

　　B.领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程

　　C.领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念

　　D.领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”

　　(二)

　　某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人。近5年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层管理人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变。按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，生产及维修工人要增加5%，中层和基层管理人员可以不增加。人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在公司计划会议上讨论。

　　根据以上资料，回答下列问题

　　84.下列关于明年的人员补充规划，正确的是( )。

　　A.中层与基层管理人员需要补充2人 B.销售人员需要补充4人

　　C.文职人员需要补充5人 D.生产维修人员需要补充111人

　　85.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。

　　A.10年后组织人员的总需求 B.现有人员数量

　　C.l年后人员的留任比率 D.5年后可能离职人员的数量

　　86.小王所制的人力资源规划还可以称为( )。

　　A.战术性人力资源规划 B.年度人力资源计划 C.培训规划 D.晋升规划

　　(三)

　　某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。

　　该公司的招聘流程是：(1)在互联网上发布招聘信息。(2)总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。(3)面试。如果总经理有时间，就由总经理直接面试;如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。(4)面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。

　　公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。

　　由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　87.在招聘过程中，总经理存在的问题是( )。

　　A.对招聘活动不够重视 B.包办了简历筛选任务

　　C.没有发挥人力资源部门的专业作用 D.简历筛选标准过于简单

　　88.根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是( )。

　　A.筛选申请材料 B.笔试 C.面试 D.试用期考察

　　89.导致该公司招聘失败的主要原因包括( )。

　　A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准 B.没有注意了解应聘者的个性特点

　　C.对面试过程不够重视 D.没有让应聘者充分了解工作内容

　　(四)

　　某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放缓，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产;二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　90.劳动力供给质量包括的内容有( )。

　　A.劳动力队伍的身体健康状况 B.劳动者的平均工资水平

　　C.劳动力队伍的受教育训练程度 D.劳动力队伍的人数

　　91.一国的劳动力数量主要取决于该国的( )。

　　A.人口总量 B.劳动力参与率 C.人口地域分布 D.平均周工作时间

　　92.教授提到的两个动向会对中国劳动者的就业产生影响。下列关于这种影响的说法，正确的是( )。

　　A.如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业

　　B.其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少

　　C.其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少

　　D.长时间内其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少

　　93.有利于中国劳动者就业的情况是( )。

　　A.中国劳动者的劳动力需求比较小

　　B.发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高

　　C.中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性

　　D.能够替代中国劳动者的其他生产要素(资本和发达国家劳动者等)的供给弹性比较小

　　(五)

　　某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，预计到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　94.对于该公司的业务A，适宜的绩效管理策略有( )。

　　A.采取行为锚定法进行绩效评价 B.选择客观的财务指标作为绩效评价指标

　　C.只选择直接上级作为绩效评价的主体 D.以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆

　　95.对于该公司业务B，适宜的绩效管理策略有( )。

　　A.采取以员工行为为导向的绩效评价方法 B.绩效评价的主体多元化

　　C.适当拉长绩效考核的周期 D.将绩效考核结果充分应用于成本改进

　　96.该公司在制订绩效计划的过程中存在的问题有( )。

　　A.绩效计划的制订是自下而上进行的

　　B.公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用

　　C.上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论

　　D.制订绩效计划的时间周期过长

　　97.对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有( )。

　　A.绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展

　　B.采取以工作结果为导向的绩效考核方法

　　C.采取基于员工特征的绩效考核方法

　　D.以同事作为考核的主体

　　(六)

　　某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。然而，因招生规模发生变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　98.下列关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是( )。

　　A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司

　　B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币

　　C.培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司

　　D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币

　　99.关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是( )。

　　A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量

　　B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者

　　C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任

　　D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两个周期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议

　　100.该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是( )。

　　A.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助

　　B.该公司与小张订立1年期限劳动合同

　　C.在小张无工作期间，该公司按当地政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬

　　D.该公司可以随时解除与小张签订的劳动合同

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　　全真模拟试卷(二)参考答案及解析

　　一、单项选择题

　　1.D 马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足时，个体才会追求上一层次的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。

　　2.C 弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。具体来说，该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)，个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)，以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

　　3.C 生存需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。关系需要与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重的需要”相对应。各种需要可以同时具有激励作用。如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。ERG理论的变通性尤其有助说说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。

　　4.C 期望理论可以用“动机=效价×期望×工具”来加以表述。

　　5.C 吉伯认为，要想成为卓越的领导者，就必须具备以下特质：身强力壮，聪明但不能过分聪明，外向且有支配欲，有良好的调适能力，自信。

　　6.A领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少地采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。

　　7.A 赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格。指导式(高工作―低关系)：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么、如何做;推销式(高工作―高关系)领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为;参与式(低工作―高关系)：领导与下属共同决策，领导提供便利和沟通;授权(低工作―低关系)：领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。

　　8.C 概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，例如长期计划就需要用到概念技能。

　　9.C 赫伯特?西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。

　　10.C层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。

　　11.A 学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。

　　12.C 组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。这个结构体系的主要内容有：(1)职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系：(2)层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构;(3)部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构;(4)职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

　　13.B 全面质量管理需要最高管理层的支持;全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。

　　14.C 资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。

　　15.A 采用紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，因此人力资源管理的关键任务是裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍。

　　16.A 管理人员往往假设，那些精简过程的幸存者会心存感激，富有激情地、高效率地去工作。但事实却是相反的。裁员之后，组织中员工的满意度和归属感一般会下降。

　　17.D 人力资源管理者的四种角色横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表明着眼点在于未必发展还是日常的操作工作，纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理老师、员工激励者和变革推动者。

　　18.B 比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。

　　19.B 在制定人力资源规划的准备工作中，首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。

　　20.C 根据科学管理原理进行工作设计，效益很高，但这种设计使得工作更为机械化，忽视了人在工作中的地位。

　　21.B 主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。

　　22.D 访谈法又称为面谈法，是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法。观察法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到了工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全影描述。功能性工作分析方法主要研究方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。

　　23.C 技能是指以动作活动的方式固定下来的经验系统。社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念是指对自己身份的认识或知觉。人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。动机/需要是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

　　24.B 工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”

　　25.B 以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。

　　26.A 论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力;其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

　　27.A 智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力、智力的高低不等于知识的多少，世界上有许多知识丰富而智力平庸的人。

　　28.A 工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。工作丰富化的优点是：可以提高员工的工作动力、满意度和生产率。但是这种方法也存在一些缺点：成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员来控制。

　　29.C 面试深入阶段，主要是围绕考察目的对应聘者的情况进行实际性探查。在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。

　　30.D 绩效反馈面谈的目的包括：向员工反馈绩效结果，向员工传递组织远景目标，弄清员工绩效不合格的原因，为下一个绩效周期工作的展开做好准备。

　　31.C 有效的绩效管理应当具备以下五个特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。 .

　　32.B 平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。

　　33.C 法定福利包括社会保险、法定假期、住房公积金。

　　34.C 佣金制是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都来自于佣金。销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定。这种薪酬制度的优点是，把销售人员的薪酬收入与销售人员的工作业绩直接挂钩，同时薪酬管理的成本也比较低。但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅的波动。同时这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于销售人员对企业的归属感。

　　35.A 薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)

　　36.B 改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。

　　37.B 混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，这种形式尤其适合一些销售难度较大的行业。

　　38.B 持股多元化型薪酬结构为：薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。

　　39.C 在职业发展维持期，发展任务是维持成就感，更新技能;活动是训练、帮助、政策制定;身份是老师。

　　40.A 工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。

　　41.C 供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=(工时增加或减少绝对数量/初始工时)%/(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)%。

　　42.A 个工劳动力供给曲线提示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。

　　43.A 如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

　　44.A就业人口和失业人口的总和则为实际劳动力人口或经济活动人口。

　　45.D 在经济学中，新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出(MPL)，简称为“劳动力的边际产出量”。劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念。边际收益递减规律的基本思想是，如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常是指资本)的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。需要提起注意的是，边际产出量最终将会下降，并不是因为新增加的工作本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多的劳动力。

　　46.D如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

　　47.B　人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。

　　48.A 大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的4年中因无法工作而损失了4年的工资性报酬;另一方面，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。

　　49.C 尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低。因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭确实比持有高中文凭者的生产率高，那么企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确且预测准确率比较高的好方法。

　　50.C 一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。所谓一般培训，是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。换言之，一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够提到提高。而特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况，也就是说，特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会使自己的生产率得到提高。然而，在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。

　　51.D 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

　　52.B 韦伯夫妇提出的产业民主理论的中心主张是，劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。

　　53.C 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　54.B 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

　　55.B 为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担，同时保障劳动争议仲裁机构的工作经费，《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”。

　　56.C 职工应当缴纳的社会保险费用由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。

　　57.D 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。根据《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》等法律调整范围的规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。但用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者之间、国家机关与公务员之间产生的争议，都不属于劳动争议。

　　58.D 用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。

　　59.B 用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。

　　60.B 如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。

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　　二、多项选择题

　　61. ABD 实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的兴趣，他们只关心完成自己的工作，而不希望承担更多的责任。参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。员工参与的问题必须与其自身利益相关。

　　62.ABDE 交易型领导强调的是个人在组织中的位置相关的权威和合法性，交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。与交易型领导相反，改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，改变型领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工(如增强员工的动机)和团队(如调解团队内部的冲突)的绩效。

　　63.ABCD 价值取向与模糊耐受性这两个维度各有高低的区分，组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。

　　64.ADE 组织设计从形式上可分为静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究。现代的组织设计理论是动态的。，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。

　　65. ABCD 职业生涯管理既包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯，又包括由个人主动进行的职生涯管理，简称个体职业生涯管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。组织开展的针对员工的职业生涯管理措施，有利于员工进行个体职业生涯管理。员工也视这些措施为来自组织方面的支持，明显加强个体的职业生活管理。积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。

　　66.ACE 组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化;反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新价值。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合于崇尚平等的组织文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。

　　67. ACE 人力资源的供给不足主要表现企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这时，主要可以采取以下措施来平衡供需：(1)从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法;(2)提高现有员工的工作效率;(3)延长工作时间，让员工加班加点;(4)降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给;(5)将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。

　　68. ABDE 马尔科夫分析方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下，就可以确定出各类人员的未来分布，作出人员供给的预测。使用马尔科夫分析方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。分析的第一步是编制一个人员变动表，表中的每一个数字表明从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。

　　69.ABDE 职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范。工作描述是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。当它作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇佣标准。

　　70.ADE 知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量;