2015年经济师《中级人力》全真模拟试卷(含答案)五

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　　一、单项选择题(共60题，每题1分o每题的备选项中，只有1个最符合题意)

　　1.马斯洛的需要层次理论将五种层次的需要分为两大类。其中，基本需要包括( )。

　　A.生理需要和安全需要

　　B.生理需要、安全需要以及归属和爱的需要

　　C.归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要

　　D.尊重的需要和自我实现的需要

　　2.弗罗姆的期望理论称个体对所获报酬的偏好程度为( )。

　　A.效价 B.报酬 C.期望 D.工具

　　3.目标管理的基本核心是强调( )制定具体、可行而且能够客观衡量的目标。

　　A.群体共同参与 B.领导层 C.中层部门 D.自下而上

　　4.绩效薪金制同( )关系比较密切。

　　A.期望理论 B.强化理论 C.双因素理论 D.公平理论

　　5.认为领导者具有某些固定特质，并且这些特质是与生俱来的观点出自 ( )。

　　A.交易型和改变型领导理论 B. 特质理论

　　C.魅力型领导理论 D. 路径――目标理论

　　6.费德勒的权变理论认为( )。

　　A.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配

　　B.领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的

　　C.领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感

　　D.团体中领导者与下属确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”

　　7.“人格和情境都是决定领导的因素”，这一结论是由( )提出的。

　　A.托马斯?卡约尔 B.斯道格迪尔 C.罗伯特?豪斯 D.费德勒

　　8.组织中任何层次的领导者都不能逃避有效( )的要求，这是领导行为的重要部分之一。

　　A.人际技能 B.技术技能 C.概念技能 D.管理技能

　　9.“完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系”指的是( )。

　　A.职能结构 B.部门结构 C.职权结构 D.权责结构

　　10.组织设计是指对组织结构及其( )所进行的设计。

　　A.战略目标 B. 运行方式 C.岗位职责 D. 分布规模

　　11.组织设计过程中的首要工作是( )。

　　A.确定组织设计的基本方针和原则 B.进行职能分析和职能设计

　　c.设计组织结构的框架 D.联系方式的设计

　　12.组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和( )。

　　A.领导体制 B.管理风格 C.战略水平 D.决策模式

　　13.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )

　　A.变革 B.匹配 C.稳定 D.投入

　　14.按照密歇根大学的大卫.尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门参与到企业战略的制定中去，并要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这描述的是人力资源管理部门的( )角色。

　　A.变革推动者 B.管理老师 C.战略伙伴 D.员工激励者

　　15.在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是( )。

　　A.向人力资源部门提交需求计划 B. 汇总各部门的需求计划

　　C.拟订平衡供需的计划 D. 预测公司的人员供给

　　16.在绩效管理过程中人力资源管理部门的职责是( )。

　　A.与员工进行沟通，制定绩效改进计划 B保存考核结果

　　C.参加考核者的培训 D.具体实施本部门的考核

　　17.关于人力资源规划的重要作用的描述，不正确的是( )。

　　A.有助于组织发展战略的制 B.有助于组织人员稳定

　　C.有助于降低人力资本的开支 D.有助于提高组织绩效

　　18.人力资源需求预测程序的第一步是( )。

　　A.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量

　　B.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷

　　C.估算各职能工作活动的总量

　　D.预测组织未来生产经营状况

　　19.集中型的人力资源信息系统是指( )

　　A.有多个子系统，子系统可以彼此相连，也可以没有关系

　　B.将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。

　　C.将人力资源信息系统的某些模块集中在一起，同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用

　　D.既有一个中心装置，又有多个与中心装置相连或彼此相连的节点

　　20.由多名老师采取多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是( )

　　A.德尔菲法 B. 时间序列分析法 C. 比率分析法 D. 回归分析法

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　　21.在工作分析中，不属于中层管理者应明确的是( )。

　　A.是否了解工作分析的必要性 B.工作分析对本部门的影响是什么

　　c.在工作分析中，自己的责任是什么 D.工作分析的目标是什么

　　22.下列对于个人简历特点的描述，错误的是( )。

　　A.一般由求职者主动递交给企业 B.形式灵活，有利于求职者进行自我表达

　　C.具有严格、统一的规格 D.由人力资源部门或招聘部门进行评价

　　23.( )是评价中心运用的最广泛，而且被认为最有效的一种评估形式。

　　A.无领导小组讨论 B. 角色扮演 C.文件筐作业 D. 管理游戏

　　24差异化战略的核心是( )。

　　A.不断开拓新市场 B.细分市场

　　C.独特的产品与服务 D.以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品

　　25.在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是( )。

　　A.确定面试时间与地点 B. 创造和谐的气氛，建立信任的关系

　　C.整理面试材料，填写面试评价表 D. 做出录用决策

　　26.绩效改进的方法中，通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平方法是( )。

　　A.标杆超越 B.卓越绩效标准 C.ISO质量管理体系 D.六西格玛管理

　　27.绩效反馈面谈的最终目的是( )。

　　A.告知结果 B.绩效改进 C.员工满意 D.营造氛围

　　28.为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行( )。

　　A.薪酬的调查 B.工作分析 C.职位评价 D.薪酬预算

　　29.( )是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所处的薪酬区间中的相对位置。

　　A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬变动范围

　　30.下列关于绩效计划的说法，错误的是( )。

　　A.绩效计划是绩效管理过程的起点

　　B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致

　　C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程

　　D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无须人力资源部门的参与

　　31.福利计划的成本控制方法不包括( )。

　　A.福利计划中的费用分担触 B.核心福利计划

　　C.传统福利项目改进 D.福利项目开发

　　32.( )是培训与开发体系患最难实现的一个环节。

　　A.效果评估 B.反应评估 C.投资收益评估 D.工作行为评估

　　33. ( )是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高层最关心的评估内容。

　　A成本收益 B.反映评估 C.效果如何 D.学习态度

　　34.具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点的职业生涯是( )。

　　A.技术/职能能力型 B.管理能力型 C.创造型 D.自主独立型

　　35. 下列关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是( )。

　　A.跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化

　　B.跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展

　　C.跨部门团队的绩效考核，各部门要建立不同的考核标准

　　D.职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核

　　36.对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者( )。

　　A.减少劳动收入 B.减少劳动力供给时间 C.减少享受闲暇 D.增加劳动力供给时间

　　37.家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设备的生产方式是( )生产方式。

　　A.劳动密集型 B.资本密集型 C.时间密集型 D.商品密集型

　　38.关于竞争性企业利润最大化的雇用水平，下列说法正确的是( )。

　　A.企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线

　　B.由劳动力边际收益曲线上MRPL=W的那一点所决定

　　C.竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的上升部分

　　D.资本的数量不能随工资率的变化而改变

　　39.如果某种劳动力成本占总成本的比重很大，那么，该种劳动力需求的自身工资弹性通常是( )。

　　A.较低的 B.较高的 C.零 D.一般的

　　40.下列关于弹性福利计划的说法，错误的是( )。

　　A.弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合

　　B.弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报

　　C.弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目

　　D.弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线

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　　41.由于教育有着巨大的外部性，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视。对于整个社会而言，它必须在人力资本投资和物力资本投资之间进行平衡，以使人力资本投资与物力资本投资的( )达到平衡。

　　A.投资金额 B.社会收益 C.社会收益 D.社会成本

　　42.在职培训的收益主要表现在( )。

　　A受训者生产率提高 B.受训者私人利益上的提高

　　C受训者社会地位的提高 D.企业声望的提升

　　43.实证研究表明，在离职率和失业率之间确实( )。

　　A.不存在任何关系 B.存在着一种正相关关系

　　C.存在着一种负相关关系 D.存在着一种相等关系

　　44.社会保险的投保人一般为( )。

　　A.国家 B.社会保险的管理和经办机构 C.用人单位 D.劳动者

　　45.如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为( )

　　A.0.33 B. 0.5 C. 1.5 D. 1

　　46.下列养老保险的种类，《社会保险法》未提到的是( )。

　　A.职工基本养老保险 B.新型农村社会养老保险

　　C.城镇居民社会养老保险 D.福利养老

　　47.下列表述中不属于劳动合同法律关系特征的是( )。

　　A.劳动合同法律关系是平等主体之间的法律关系

　　B.劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系

　　C.劳动合同的主体自发形成的一种法律关系

　　D.劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的、相互的

　　48.按照有关规定( )集体合同生效。

　　A.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的

　　B.经过政府主管部门批准

　　C.经过职工代表大会讨论通过

　　D.双方代表签字后

　　49.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照( )标准，向其按月支付报酬。

　　A.公司的最低工资 B.被派遣劳动者的正常工资

　　C.所在地的平均工资标准 D.所在地人民政府规定的最低工资标准

　　50.在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学。从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的( )。

　　A. 直接成本 B. 机会成本 C. 心理成本 D. 心理收益

　　51.劳动争议申请仲裁的，应当从( )其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　A劳动者认为 B.人民法院认定 C.知道或者应当知道 D.用人单位承认

　　52.在仲裁活动中，按照《劳动争议调.解仲裁法》的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由( )为当事人。

　　A.主管部门 B.合并后的单位 C.开办单位 D.合并前单位的主管部门

　　53.从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为( )。

　　A.男年满60周岁，女工人年满50周岁 B.男年满60周岁，女干部年满55周岁

　　C.男年满55周岁，女工人年满45周岁 D.男年满50周岁，女年满45周岁

　　54.以下不属于认定工伤的情形的有( ) 。

　　A.工作时间后在工作场所内，从事与工作有关的收尾性工作受到事故伤害的

　　B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的

　　C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害的

　　D.患职业病的

　　55.下列关于劳动规章制度的说法，正确的是( )。

　　A. 用人单位应当直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者

　　B.用人单位必须单独制定休息休假制度

　　C.用人单位可以不建立劳动规章制度

　　D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见

　　56.劳动关系一方当事人违反了劳动法的规定或劳动合同的约定而应承担的责任，称为( )

　　A.行政责任 B.民事责任 C.刑事责任 D.经济责任

　　57.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付( )的工资。

　　A.1.5倍 B.2倍 C.3倍 D.2.5倍

　　58.劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成;对情况复杂的，经劳动行政部门负责人批准，可以延长( )个工作日。

　　A.10 B.20 C.30 D.60

　　59.下列对有限理性模型表述错误的是( )

　　A.在选择备选方案时,决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果

　　B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型

　　C.决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案

　　D.与经济理性模型的差异主要体现在质的差异上

　　60.下列关于非全日制用工的说法，正确的是( )

　　A. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期是1个月

　　B.非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同

　　C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期

　　D.非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同

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　　二、多项选择题

　　61.推行参与管理要有成效必须符合的条件包括( ) 。

　　A.在行动前，要有充裕的时间来进行参与 B.员工参与的问题不必与其自身利益相关

　　C.员工必须具有参与的能力 D.参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁

　　E.组织文化必须支持员工参与

　　62.特质理论的缺陷和不足表现在( ) 。

　　A.忽视了下属的需要 B.忽视了情境因素

　　C.没有指出固有的特质 D.没有指明各种特质之间的相对重要性

　　E.没有区分原因和结果

　　63.组织结构定义包含了以下含义( )。

　　A.组织结构的本质是企业员工的分工协作关系

　　B.组织结构是实现组织效益最大化的一种手段

　　C.组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系

　　D.设计组织结构的目的是为了实现组织的目标

　　E.设计组织结构的目的是为了明确员工的职、权、责

　　64.组织是否愿意对人力资源进行投资，这主要取决于( )。

　　A.管理层的价值观 B.对待风险的态度

　　C.企业目标 D.员工技能的性质 E.人力资源服务外包的可能性

　　65.矩阵组织形式的主要特点有( )。

　　A.一名员工有两位领导 B. 组织内部存在两个层次的协调

　　C.组织的稳定性强 D.产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样

　　E.机构相对精简，用人较少

　　66.人力资源信息系统的基本职能是( )。

　　A,为人力资源规划建立人事档案 B.为管理部门的决策提供各种报告

　　C确保组织对环境做出适当的反应 D.为绩效评价提供标准

　　E.为其他人力资源管理活动提供信息

　　67.下列属于通用的工作分析方法( )。

　　A.主题家会议法 B.职位分析法

　　C.访谈法 D.工作要素法 E.问卷调查法

　　68.当出现( )的情况的时候，需要进行工作分析。

　　A.新企业成立

　　B.新的职位产生

　　C.新技术、新方法出现导致工作发生变化

　　D.新系统出现导致工作发生变化E.组织结构发生变化

　　69.工作特征模型包含的核心维度有( )。

　　A.反馈性 B.任务明确性 C.技能多样性 D.自主性 E.任务的重要性

　　70.下列关于评价中心的说法，正确的是( )。

　　A.评估人员一般为企业的直线经理或相关领域的老师

　　B.评估者与被评估者双方相互质疑，不能相互信赖

　　C.评估人员应接受严格的评价训练

　　D.评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉

　　E.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评

　　71.典型的绩效辅导活动通常包括的内容有( )。

　　A.收集资料 B.定好基调

　　C.探讨绩效现状 D.寻找改进绩效的方法 E.给予信心

　　72.关于职位评价，下列说法正确的是( )。

　　A.职位评价即工作分析 B.职位评价是确定薪酬体系的基础

　　C.职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题 D.职位评价的目的在于判定职位的相对价值

　　E.职位评价是为;薪酬调查建立一套统一的职位评估标准

　　73.管理层的培训与开发职责包括( )。

　　A.关注下属的职业生涯发展

　　B.关注下属的未来发展计划

　　C.提供给下属发展其能力的机会

　　D.提供给下属争取升职的机会E知晓每一位管理人员应承担的责任

　　74.假定成年人和青少年在生产过程中是可以互相替代的，那么( )。

　　A.如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成人的就业减少

　　B.如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则两个劳动群体之间是总替代关系

　　C.如果青少年工资率下降的规模数应大于替代效应，则成人的就业减少

　　D如果青少年工资率下降规模效应大于替代效应，则两个劳动群体之间是总替代

　　E.如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成人的失业率减少

　　75.家庭生产理论的主要观点包括( )。

　　A.家庭的直接效用来源是家庭物品，而非最简单的物品或闲暇

　　B.劳动者个人是劳动力供给的决策者

　　C.劳动者的劳动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡

　　D.家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来

　　E.家庭作坊是一种有效的生产方式

　　76.社会保险法律适用根据主体的不同，可以分为( )。

　　A行政适用 B.司法适用 C.企业适用 D.仲裁和调解 E.诉讼

　　77.根据劳动法及有关法律规定，用人单位承担的义务主要有( )。

　　A为劳动者劳动权利的实现提供条件保障 B.履行劳动合同

　　C.为劳动者组建工会 D.按时足额支付劳动者工资及各项待遇

　　E.完成劳动任务

　　78.劳动争议当事人享有的权利包括( )。

　　A.发生劳动争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议

　　B.有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

　　C.在调解、仲裁和诉讼程序中≯有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避

　　D.当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其做出说明

　　E.劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前不能反悔.

　　79.根据《社会保险法》的规定，国家建立(　　)等社会保险制度，保障公民依法从国家和社会获得物质帮助。

　　A.基本养老保险 B.基本医疗保险 C.工伤保险　　　 D.失业保险　　　E.教育保险

　　80.下列关于失业保险金标准的说法，正确的是( )。

　　A.失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确定

　　B.失业保险金标准不得低于最低工资标准

　　C.失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障标准

　　D.失业保险金标准应相当于社会平均工资水平

　　E.失业保险金标准不得低于城镇居民最低生活保障标准

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　　三、案例分析题

　　(一)

　　H公司是5年前成立的一个公司，刚成立的时候规模较小，经过几年的发展，规模逐步扩大。与此同时，公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展，亟须加强人力资源管理工作。为此，指派吴经理负责这方面的工作。吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识。为了完成任务，他拟定了几个需要搞清楚的问题.向老师进行请教，请你帮助回答。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　81.在一个公司中，人力资源管理部门应起到的角色有( )。

　　A.变革的主导者 B.员工的激励者 C.管理者 D.战略伙伴

　　82.作为优秀的人力资源管理者应当具备的能力特征主要有( )。

　　A.人力资源管理实施的知识与能力 B.高超的领导能力

　　C.商业知识 D.管理变革能力

　　83.关于人力资源经理的职权说法正确的是( )。

　　A.人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能

　　B.人力资源经理的人力资源管理职权只具有与直线经理相似的直线职能

　　C.人力资源经理的人力资源管理职权只具有人力资源经理特有的服务职能

　　D.人力资源经理的直线职能包括：在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能

　　84.下列属于人力资源管理部门的工作是(　　)。

　　A.对应聘人员进行初步筛选 B.具体实施部门的绩效考核

　　C.组织实施培训计划　　　　 D.与员工进行沟通，制定绩效改进计划

　　85.美国学者菲利普新研究开发了人力资源有效性指数，并且发现和证实了可以用来衡量人力、资源管理部门绩效的指标，它们包括(　　)。

　　A.缺勤率和流动比率 B.内在满意度

　　C.人力资源管理部门费用/总经营费用 D工资总支出/总经营费用

　　(二)

　　小王在一家私营公司做基层主管已经3年了，该公司在以前不很重视绩效考评。去年，公司引进了一名人力资源总监，公司考评制度开始建立起来。去年年终考评时，小王的上司要找他谈话，小王很不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王比较“内向”，除了工作上的问题，他不经常与他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，整个谈话过程是令人愉快的。小王离开上司办公室时感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，感到非常震惊，并且难以置信。书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王很是不安和苦恼。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　86.下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正确的是(　　)。

　　A.绩效反馈面谈实际上没有能够使得管理者和被管理者就绩效现状达成一致

　　B.绩效反馈面谈最终必然能促使小王改进绩效

　　C.人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训

　　D.绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用

　　87.下列关于绩效反馈面谈的技巧理解错误的是( )。

　　A.在反馈面谈中，领导应该鼓励员工多说话，了解员工的想法

　　B.绩效反馈面谈进行的时间、地点不会影响沟通的效果

　　C.管理者在进行绩效反馈面谈时应当做到开诚布公，观点要公正，不带偏见

　　D.绩效反馈面谈的最终目的是使员工接受绩效考核结果

　　(三)

　　A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　88.A公司为了设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行( )。

　　A.薪酬调查 B.工作分析 C.工作评价 D.确定企业战略目标

　　89.当A公司采用成长战略时，其薪酬制度的特征应包括( )。

　　A.在短期内提供相对低的基本薪酬

　　B.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的政策

　　C.在薪酬结构上，基本薪酬所占比例相对较低

　　D.薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益

　　90.A公司的薪酬体系没有达到预期目的的原因在于.( )。

　　A.公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行

　　B.A公司在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平，使新的薪酬体系不能体现员工的相对值

　　C.A公司没有进行薪酬调查

　　D.A公司的人才结构不合理

　　(四)

　　小朱担任技术开发部门主管之后，预见到今后5年IT业的技术开发业务会持续增长，他建议董事长派几名年轻技术人员到国外学习新的技术。指示人力资源部进行详细的决策分析之后，董事长最后采纳了他的建议。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　91.董事长在做出决策之前，指示人力资源部所做的决策分析是对( )进行的权衡考虑。

　　A.培训结果 B.成本一收益 C.人员素质 D.生产一培训

　　92.董事长采纳了小朱的建议是因为( )。

　　A.B-S>C B.C-S>B C.S-B>C D.B>C

　　(B――培训与开发将会给组织带来的收益，C――培训与开发的支出，S――组织支付给员工的加薪)

　　(五)

　　某中部城市，对本市的劳动力市场进行调研之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进入城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面;第二，目前该市出现了经济的周期性衰.退，该市的劳动力需求受到了一定的影响;第三，该市级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。

　　根据以上资料回答下列问题：

　　93.该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种( )形状。

　　A.向后弯曲 B.水平 C.自左下方向右上方倾斜 D.垂直

　　94.经济衰退可能对该市劳动.者的劳动力供给决策产生(　　)。

　　A.灰心丧气的劳动者效应 B.收入效应 C.替代效应　　　D.附加的劳动者效应

　　95.该市对高级技术工人的需求人数为5000人，而目前的高级技术工人劳动力供给只有4000人。假定该市高级技术工人目前的平均工资水平为每小时12元，那么，市场的平均工资水平应( )才有助于实现供需平衡。

　　A.保持原有工资不变 B.提高到每小时25元

　　C.下降到每小时10元　　 D. 在现有基础上，每小时提高3元

　　(六)

　　某个跨国企业2009年拿出占其营业收入1.5 %的资金，约10亿元用于员工的学习培训，面对巨额开支，公司高层要求人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目标，是否有足够的回报率。为了回答这个问题，人力资源管理部门采取了评估措施，证明对员工的学习投资是很有成本效益的，并强调了人力资本作为公司竞争优势的重要性，确保公司吸引、激励并留住人才的战略重点得到实施。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　96.在职培训活动所花费的直接成本包括(　　)。

　　A.受训者的工资及教师的讲课费 B.租用培训场地和培训设备的费用

　　C.利用机器或有经验的职工从事培训活动的成本 D.受训者的住宿费和伙食费

　　97.下列关于特殊培训的成本和收益安排的说法，正确的有( )。

　　A.在培训期间，企业按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资

　　B.在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率

　　C.在培训完成之后，企业按照员工接受培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资

　　D.在培训完成之后，企业不会完全按照员工接受培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资

　　98.在职培训的收益主要表现在( )。

　　A.企业生产条件的改变 B.企业精神的提高

　　C.职工学历的提高 D.受训者生产率的提高

　　(七)

　　1994年，严先生经人介绍到B公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。2004年4月，B公司通知全体员工，让他们都与宏盛劳动事务咨询公司签订劳动合同，并由该公司代发工资、上保险。通知还说，不签合同的员工公司将被辞退。在公司的压力下，员工都与那家咨询公司签订理论劳动合同。2005年5月11日，严先生在一次配货过程中，由于过度劳累忘记贴标签，被公司波“违反拣货操作过程”辞退。由于长年在B公司的冷藏库工作的严先生患上了风湿病，严先生要求公司向他支付11年的经济补偿金，并要求公司补缴他的劳动保险。 B公司不予理会，拒不承认他们之间存在着劳动关系，并称严先生告错了对象。经多次索要未果的情况下，严先生向当地劳动部门申请仲裁。

　　根据以上资料，回答下列问题

　　99.根据《劳动合同法》的规定，就严先生的情况，下列表述正确的是(　　)。

　　A.B公司与严先生没有建立劳动关系 B.公司与严先生建立了劳动关系

　　C.宏盛劳动事务咨询公司与严先生建立了劳动关系 D.宏盛劳动事务咨询公司是劳务派遣单位

　　100.对于工作期间对严先生的身体造成的损害，按照《劳动合同法》的规定，应当(　　)。

　　A.劳务派遣单位承担赔偿责任

　　B.用工单位承担赔偿责任

　　C.工商行政管理部门吊销劳务派遣单位营业执照

　　D.劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任

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　　全真模拟试卷(五)参考答案及解析

　　一、单项选择题

　　1.B 五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次(生理需要、安全需要、归属和爱的需要)为基本需要，后两个层次为高级需要。

　　2.A 效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

　　3.A 目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

　　4.A 绩效薪金制同期望理论关系比较密切。

　　5.B 传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。

　　6.A 费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。

　　7.B 斯道格迪尔在1974年又发表了对于1948-1970年间的163项研究的分析结果，变为恰当地指出，人格和情境都是决定领导的因素。

　　8.A 人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。

　　9.A 职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系。

　　10.B 组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。

　　11.B 进行职能分析和职能设计是组织设计过程中的首要工作。

　　12.B组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。

　　13.B 匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。

　　14.C战略伙伴。指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制度中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。

　　15.A 人力资源管理部门和非人力资源管理部门在制定人力资源规划时的大致分工为：人力资源管理部门主要承担的职责是，汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求;预测公司的人员供给;拟定平衡供需的计划。非人力资源管理部门主要承担的职责是，向人力资源部门提交人员需求计划。

　　16.B 在绩效管理过程中人力资源管理部门的职责有：制定绩效管理体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等;指导各部门确定考核指标的内容和标准;对管理者进行考核培训;组织考核的实施;处理员工对考核的申诉;保存考核结果;根据考核结果做出相关决策。

　　17.D 人力资源规划的实施，对组织的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用(1)有助于组织发展战略的制定;(2)有助于组织人员稳定;(3)有助于降低人力资本的开支。

　　18.D 人力需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：(1)预测组织未来生产经营状况;(2)估算各职能工作活动的总量;(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

　　19.B 集中型的人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。

　　20.A 德尔菲法又称老师决策术，是老师们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多老师的意见，避免了个人预测的片面性;第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使老师们可以独立地做出判断，避免了从众行为;第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，老师们的意见趋于一致，具有较高的准确性。

　　21.D 中层管理者应明确：是否了解工作分析的必要性?工作分析对本部门的影响是什么?在工作分析中自己的责任是什么?

　　22.C 简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统.的规格∽j简历一般由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部门进行评价。个人筒：历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。

　　23.C 文件筐作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。

　　24.C 差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。

　　25.B 面试初始阶段。在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，消除应聘者的紧张和顾虑。

　　26.D六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。

　　27.B面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。

　　28. C职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性的问题。

　　29.B 薪酬区间渗透是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。

　　30.D 绩效计划是绩效管理过程的起点。绩效计划正是基于组织的发展战略的。绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不能人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程。

　　31.B 福利计划的成本控制：(1)福利计划中的费用分担制;(2)传统福利项目改进;(3)福利项目开发。

　　32.A 由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

　　33.C 结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。

　　34.B 施恩认为职业生涯有以下五种基本类型：(1)技术能力型(2)管理能力型。其特点是追求一般性管理工作，且责任越大越好：具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准;具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点。但对组织有很大的依赖性。(3)安全稳定型。(4)自主独立型(5)创造型。

　　35.A 传统的绩效考核通常是严格按照部门来进行的，如果打破部门的考核标准，建立以人为本的跨部门考核制度，那么无论员工在哪都能进行考核。矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门的团队绩效考核。做好跨部门团队考核，关键是要做好标准化工作，也就是考核目标的标准化、考核程序的标准化、组织的标准化、方法手段的标准化。考核的目标要包括团队目标实现程度、目标的实现进展、目标的难度、实施手段和工作态度等。对于性质相同的部门要采用同一评价的方法，使考核结果具有可比性。考核的手段也应该标准化，评价卡片、绩效目标资料都要由人力资源部统一印制。

　　36.B 工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。

　　37.C 家庭物品的生产方式可以划分为两类;即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。时间密集型的生产方式是指在生产家庭物品的时候，家庭生产时间所占的比重较大，而使用购买力的商品或服务的时间所占的比重相对较小。

　　38.B不论工资率如何，利润最大化雇用水平都是由劳动力边际收益曲线上MRPL=W的那一点所决定的。

　　39.B 总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。

　　40.C 弹性福利计划也称为自助餐计划，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自由选择其所需要的福利。但这种选择有两个前提：一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。弹性福利计划，不仅能够让员工选择最适合他们的福利组合，使企业的福利成本付出得到了最大的回报，同时还能够有效改善企业与员工个人的关系，吸引和保留企业的员工，调动员工的工作积极性，提高员工的忠诚度。

　　41.B 对于整个社会而言，它必须在人力资本投资和物力资本投资之间进行平衡，以使人力资本投资的社会收益率与物力资本投资的社会收益率之间达到平衡。

　　42.A在职培训的收益则主要表现在受训者产生率的提高上面。

　　43.C 实际研究表明，在离职率和失业率之间确实存在着一种负相关关系。即在失业率高时离职率低，而在失业率低时离职率会比较高。

　　44.C 投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体。投保人一般为用人单位。

　　45.C 所谓劳动力供给弹性，是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。其计算公式为：供给弹性=劳动工时变动%工资率变动%=工时增加或减少绝对数量/初始工时%工资率上升或下降绝对数量/初始工资率%。即：(500/1500)/(5/15)≈1.5。

　　46.D 基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险。

　　47. B项是劳动合同法律关系的概念。

　　48.A 按照有关规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

　　49.D 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　50.A 上大学的经济成本主要包括直接成本和机会成本两部分。从直接成本方面来看，在美国等国家，公立大学的学费往往低于私立大学，选择上公立大学同样有助于降低上大学的直接成本。

　　51.C 《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　52.B 在仲裁活动中，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。

　　53.C 目前执行的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，对职工退休年龄分不同情况做出了规定：一是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁;二是从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男年满55周岁，女工人年满45周岁;三是因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

　　54.B《工伤保险条例》规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(4)患职业病的;(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

　　55.A 劳动规章制度是指由用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则。建立劳动规章制度既是用人单位的权利，又是用人单位的义务。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　56.B民事责任是指违反劳动法的民事责任，即劳动关系一方当事人违反了劳动法的规定或劳动合同的约定而应承担的民事责任。

　　57.B 用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

　　58.C 劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成;对情况复杂的，经劳动行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。

　　59.D 有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。

　　60.C 《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有：(1)非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。(2)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。(3)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。(4)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。(5)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。(6)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

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　　二、多项选择题

　　61. ACDE 推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：(1)在行动前，要有充裕的时间来讲行参与：(2)员工参与的问题必须与其自身利益相关;(3)员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等;(4)参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁;(5)组织文化必须支持员工参与。

　　62. ABDE 特质理论由于存在一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：忽视了下属的需要，没有指明各种特质之间的相对重要性，忽视了情境因素，没有区分原因和结果。

　　63. ACD 企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。这个定义包含了以下三个方面的含义：(1)组织结构的本质是企业员工的分工协作关系;(2)设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段;(3)组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。

　　64. ABDE 目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素：(1)管理层的价值观;(2)对待风险的态度;(3)员工技能的性质;(4)人力资源服务外包的可能性。

　　65. ABD 矩阵组织形式的主要特点：(1)一名员工有两位领导;(2)组织内部有两个层次的协调;(3)产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样。

　　66. ABE人力资源信息系统一般有三个职能：(1)为人力资源规划建立人事档案;(2)为其他人力资源管理活动提供信息3)为管理部门的决策提供各种报告。

　　67.ACE 通用的工作分析方法包括：访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题老师会议法。

　　68. ABCD当出现以下几种情况的时候，需要进行工作分析：新企业成立时，新的职位产生时，新技术、新方法、新工艺或新系统出现导致工作发生变化时。

　　69.ACDE 工作特征模型包含五个核心维度，即技能多样性、任务的完整性、任务的重要性、自主性、反馈性。

　　70.ACD 使用评价中心应当注意的问题：(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境;(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关老师，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受;(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定;(4)评估人员与被试应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互依赖。

　　71.CD 典型的绩效辅导活动通常包括以下两个方面的内容：(1)探讨绩效现状;(2)寻找改进绩效的方法

　　72.CDE 工作分析是确定薪酬体系的基础。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。

　　73. AC 管理层的培训开发责任包括关注下属的职业生涯发展，提供给下属发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。

　　74. AB 假定成年人和青少年在生产过程中是可以互相替代的，青少年工资率的下降对成年人就业有副作用。如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成年人的就业减少，两个群体之间是总替代关系;如果规模效应大于替代效应，则青少年工资率下降导致成年人就业上升，两个群体之间就是总互补关系。

　　75. ACD 家庭生产理论不是从单个劳动者的角度来分析劳动力供给问题;相反，它是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。在单个劳动者的劳动力供给理论中，劳动者把享受闲暇和消费物品以及服务作为两种主要的效用来源，而在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类，一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时间。一个家庭所需要作出的选择就是多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。

　　76.ABD 社会保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。

　　77. ABCD 根据劳动法及有关法律规定，用人单位承担的义务主要有：为劳动者劳动权利的实现提供条件保障;履行劳动合同;为劳动者组建工会及工会依法开展的活动提供帮助;依法保证并合理安排劳动者的休息和休假，遵守国家规定的工作时间;按照按劳分配的原则，按时足额支付劳动者工资及各项待遇;保护劳动者身体健康和生命安全;依法保障女职工和未成年劳动者享有特殊的劳动保护待遇;建立职业培训制度，按国家规定提取和使用职业培训经费，并有计划地对劳动者进行职业培训;依据国家规定参加社会保险，缴纳社会保险费，同时创造条件兴办集体福利事业，改善和提高劳动者的福利待遇等。

　　78. ABCD E项，劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前有权反悔。

　　79. ABCD 国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

　　80.失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。

　　三、案例分析题

　　81.BD 人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理老师、员工激励者及变革推动者。

　　82.ACD 优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现在三个方面：(1)人力资源管理实施的知识与能力;(2)商业知识;(3)管理变革能力。

　　83. AD 人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能。人力资源经理的直线职能包括两个方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作;第二，在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能。这是因为由于工作关系，人力资源管理者能够经常接触组织的最高管理层，因此人力资源经理所提出的建议经常被当做上级指示，从而受到直线经理的重视。

　　84. AC B项和D项不是人力资源管理部门的工作。

　　85.ACD 人力资源有效性指数是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过对八个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用\总雇员数、缺勤率和流动比率。

　　86.ACD 绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效，但根据案例的陈述来看，小王对自己工作绩效的看法与其上司在书面考评报告中表达的看法并不一致。绩效考核结果使小王不安和苦恼，绩效反馈面谈的实际效果并未达到促使小王改进绩效的目的。小王的上司在绩效考核中的做法存在不足之处，有晕轮效应，导致评价结果失真，致使小王也会对绩效考核产生一些错误理解。因此，为了达到绩效考评的目的，人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训。

　　87.BD B项，主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通的顺利进行。D项，绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。

　　88.D 企业只有明确企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构，因此确定企业基本现状及战略目标是设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行的工作。

　　89. AD成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就是应是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。

　　90.ABC 薪酬管理体系设计是有其顺序，依次为：明确企业基本现状及战略目标、工作分析及工作评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬预算与控制。A公司进行薪酬体系调整时，没有明确组织发展目标，既没有在内部进行工作分析