2014经济师《中级人力》综合测试卷3(案例分析)

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2014经济师《中级人力》综合测试卷3汇总

   2014经济师《中级人力》综合测试卷汇总，供备考2014中级经济师考试的考生学习。

　　三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

　　根据以下材料，回答题

　　小王、小李与小马共同毕业于某名牌大学人力资源管理专业，毕业后，他们一同被一家外资企业聘用。小王喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题;小李则喜欢和人互动,自信，有支配能力,追求权力和地位;而小马喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力.能够听从指示完成琐细的工作。工作半年后发现，小王体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境;小李追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务，有较强的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准;小马则追求安全且稳定的职业前途。

　　81根据霍兰德职业兴趣理论,小王、小李与小马三人的职业兴趣类型分别是(　)。

　　A.小王属于艺术型;小李属于社会型;小马属于现实型

　　B.小王属于研究型;小李属于企业型;小马属于常规型

　　C.小王的职业兴趣类型与小李完全对立，但与小马相邻

　　D.小李的职业兴趣类型与小王完全对立，但与小马相邻

　　参考答案：B,D

　　参考解析:

　　本题考查霍兰德的职业兴趣类型。结合案例可知，小王属于研究型，小李属于企业型，小马属于常规型。企业型与研究型对立，与常规型相邻。因此选BD。

　　82 根据埃德加?施恩的职业生涯锚类型，小王、小李与小马三人的职业生涯锚类型分别是(　)。

　　A.小王属于管理能力型，小李属于内主独立型，小马属于安全稳定型

　　B.小王属于技术/职能能力型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型

　　C.小王属于自主独立型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型

　　D.小王属于技术/职能能力型，小李属于创造型，小马属于安全稳定型

　　参考答案：C

　　参考解析:

　　本题考查职业生涯锚的类型。结合案例及职业生涯锚的类型特点可知：小王属于自主独立型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型。

　　83 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合特点的潜在人选是(　)。

　　A.小王

　　B.小李

　　C.小马

　　D.上述三人都不是

　　参考答案：B

　　参考解析:

　　本题考查职业生涯锚的类型特点。管理能力型的具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点，而小李属于此类型。

　　84下列有关职业生涯锚作用的阐述正确的是(　)。

　　A.有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准

　　B.能够促进员工预期心理契约的发展.有利于个体与组织稳固地相互接纳

　　C.有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效

　　D.为个体早期职业生涯发展奠定基础

　　参考答案：A,B,C

　　参考解析:

　　本题考查职业生涯锚的作用。职业生涯锚的作用之一是为个体中后期职业生涯发展奠定基础。所以不选D。

　　根据以下材料，回答题

　　老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。

　　85按照豪斯的路径――目标理论，老赵的领导行为属于(　)。

　　A.指导式领导

　　B.支持式领导

　　C.参与式领导

　　D.成就取向式领导

　　参考答案：A

　　参考解析:

　　路径一目标理论中的指导式领导表现为让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。本案例中，老赵的领导行为与指导式领导相符合，因此选A。

　　86 按照领导风格理论，老赵的领导风格属于(　)。

　　A.X理论中传统权威式领导风格

　　B.“乡村俱乐部”式领导风格

　　C.“无为而治”式领导风格

　　D.“任务指导型”领导风格

　　参考答案：A,D

　　参考解析:

　　按照领导风格理论，并结合案例易知，老赵属于业务能力强而管理沟通能力弱型的领导，其领导风格兼容X理论中传统权威式领导风格和“任务指导型”领导风格(强调任务的结果)。因此选AD。

　　87 从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括(　)。

　　A.技术技能

　　B.人际技能

　　C.概念技能

　　D.发展技能

　　参考答案：A,B,C

　　参考解析:

　　从领导技能的角度看，成功的领导需要具备三种技能：技术技能、人际技能和概念技能。因此选ABC。

　　88 领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有(　)。

　　A.年龄

　　B.能力

　　C.意愿

　　D.学历

　　参考答案：B,C

　　参考解析:

　　领导生命周期理论认为，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。因此选BC。

　　根据以下材料，回答题

　　某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。

　　89案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是(　)。

　　A.公司战略

　　B.管理层次和管理幅度

　　C.制度化程度

　　D.关键职能

　　参考答案：B,C,D

　　参考解析:

　　本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能。

　　90 案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是(　)。

　　A.公司战略

　　B.管理层次和管理幅度

　　C.制度化程度

　　D.人员素质

　　参考答案：A,D

　　参考解析:

　　本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战、人员素质。

　　91 关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是(　)。

　　A.管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量

　　B.管理层次与管理幅度存在正比的数量关系

　　C.管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小

　　D.管理层次对管理幅度具有一定的制约作用

　　参考答案：A,C,D

　　参考解析:

　　本题考查组织结构设计的主要参数。管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误。

　　92 为了使组织设计能够促进组织文化建设，首先必须正确了解组织设计与组织文化的关系。下列关于二者之间关系的陈述，正确的是(　)。

　　A.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于鼓励创新

　　B.强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法协调的

　　C.不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化

　　D.一般来说，员工多样化程度高、以外部招聘为主的组织更加重视灵活性和创新的价值

　　参考答案：B,C,D

　　参考解析:

　　本题考查组织设计与组织文化的关系。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。所以选项A错误。

　　根据以下材料，回答题

　　两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍.因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划;没有明确有效的招聘方案无法满足企业的大量人才需求;仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费;由于任务不明确.权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下;没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展;绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。

　　93该企业在人力资源管理方面存在的问题是(　)。

　　A.企业没有设立专门的人力资源管理部门

　　B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识

　　C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念

　　D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性

　　参考答案：B,C,D

　　参考解析:

　　本题考查人力资源管理的相关内容。根据案例内容，企业已经设立了专门的人力资源管理部门，所以选项A不选。选项BCD在案例中“该企业的人力资源管理目前面临以下困境”中都有体现。

　　94 为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有(　)。

　　A.拟定人力资源供需平衡的计划

　　B.对管理者进行考核培训

　　C.提交人员需求计划和人员需求条件

　　D.制定并组织实施员工培训计划

　　参考答案：A,B,D

　　参考解析:

　　本题考查人力资源管理部门的职责范围。选项C属于非人力资源管理部门的职责范围。

　　95 为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是(　)。

　　A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养

　　B.将人力资源管理工作完全外包

　　C.设计符合组织特点的人力资源实践系统

　　D.解散人力资源部

　　参考答案：A,C

　　参考解析:

　　本题考查解决人力资源问题的措施。选项B，实行外包，承包的组织对企业内部不是很了解，这就不能有效的解决企业面临的人力资源管理问题，所以选项B不选。根据案例内容，该企业规模不断扩大，这就需要企业内部设置专门的人力资源部门，所以选项D不选。

　　96 可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括(　)。

　　A.人力资源部门的员工人数

　　B.解决员工抱怨问题的时间长短

　　C.招聘员工的平均成本

　　D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例

　　参考答案：B,C,D

　　参考解析:

　　本题考查人力资源管理部门的绩效定量评价的标准。选项A不能作为指标，因为人力资源部门本身人员的多少不能检验出该部门的管理成效。

　　根据以下材料，回答题

　　某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则(他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级)。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。

　　97绩效考评结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果被应用于(　)。

　　A.薪酬发放

　　B.人员的培训

　　C.人员的晋升

　　D.战略规划

　　参考答案：A,C

　　参考解析:

　　本题考查绩效考核结果的应用。从案例中，“分别享受不同的待遇”、“根据考评结果使员工晋升到不同的等级”可知绩效考核的结果应用到了薪酬的发放、人员的配置和甄选(即人员的晋升)方面。因此选AC。

　　98 通过意见交流，在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感该公司进行了一系列的活动。该工作在绩效管理中被称作(　)。

　　A.绩效辅导

　　B.绩效监控

　　C.绩效改进

　　D.绩效反馈

　　参考答案：A

　　参考解析:

　　本题考查绩效辅导的概念。

　　99 该公司每位职工每天上班时要填写自已在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，然后根据存在的差距制定并实施针对性地改进计划，

　　A.绩效辅导

　　B.绩效监控

　　C.绩效改进

　　D.绩效管理

　　参考答案：C

　　参考解析:

　　本题考查绩效改进的概念。

　　100 如果该公司进行绩效改进，可以采取的方法

　　A.六西格玛管理

　　B.卓越绩效标准

　　C.平衡计分卡

　　D.目标管理法

　　参考答案：A,B

　　参考解析:

　　本题考查绩效改进的方法。选项CD属于绩效考核的方法。

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