2019年初级经济师《人力资源》常考点：薪酬福利管理

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一、薪酬的概念及本质

1.分类：(1)经济薪酬：直接经济报酬 (工资、薪金、奖金、佣金及红利等)

间接经济报酬 (企业支付的保险以及带薪休假等)。

(2)非经济薪酬：工作特征 (培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等);

工作环境 (领导力、认可、成就、人才管理等)。

2.本质：它是一种公平的交换或交易。

二、薪酬的基本构成 ：

1.基本薪酬 ：职位 薪酬;技能 薪酬(蓝领);能力 薪酬(白领)。

2.奖金 (浮动薪酬) ：与绩效直接挂钩 ，可分为长期和短期、个人和团队奖励计划

3.福利 ：不以员工向企业提供的工作时间为计算单位，具有相对普遍性的非货币报酬

三、影响薪酬设定的因素 ：

外在因素：1.劳动力市场的供需关系与竞争状况 2.地区及行业差异

3.当地生活水平 4.与薪酬相关的法律法规

内在因素：1.企业的业务性质与内容;2.企业的经营状况及支付能力;3.企业文化

四、薪酬的作用 ：

对员工的作用：基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现

对企业的作用：改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革

五、薪酬体系设计

(一)薪酬体系设计原则：

(1)传统 薪酬体系设计原则

1.公平性 原则：①外部公平性、②内部公平性、③个人公平性

2.竞争性 原则：体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构

3.激励性 原则：适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。

4.经济性 原则：应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性

5. 合法性 原则：尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视

(2)现代 薪酬体系设计的原则：1.团队性原则 2.隐性报酬原则 ：从心理上去激励

(二)职位薪酬体系设计的基本步骤：

1.明确企业基本现状及战略目标

2.工作分析及工作评价

(1)工作分析：是确定薪酬体系的基础

(2)工作评价：解决薪酬的内部公平性问题

3.薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题

4.确定薪酬水平：可以选择领先策略、跟随策略 或滞后策略 ;也可实行混合策略。

5.薪酬结构设计：主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

6.薪酬预算与控制

(三)技能薪酬体系的设计流程

1.技能分析 —技能薪酬体系的基础和前提

2.技能评价 3.技能定价 4.技能管理 — 目的是保持技能薪酬体系的正常运行

(四)能力薪酬体系设计的流程

1.进行工作分析 — 划分职类和职种 2.任职资格体系的建立

3.职种 价值评价 — 划分薪酬等级 4.员工任职资格鉴定

六、 薪酬 水平及薪酬结构设计

( 1 ) 薪酬水平 　　1.市场领先策略：适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。 　缺点：较高的薪酬水平给企业带来很大的管理压力

2.市场跟随策略：又称为市场匹配策略。没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力、财力。需随时注意外部市场薪酬的变动趋势，加大了企业薪酬管理的成本 。

3.市场滞后策略：适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。 如果以提高未来收入作为补偿，会提高员工的组织承诺、培养员工团队意识。

4.混合策略：在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平策略。

优点：具有灵活性和针对性， 既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。还有利于企业传递自身价值观及经营目标。

通过薪酬市场调查可以分别绘制出25分位、50分位、75分位、90分位薪酬政策线

( 2 ) 薪酬结构设计

(一)确定薪酬等级数量及级差

1.恒定绝对级差法：即各职位等级中的最高点之间的差相等。

2.变动级差法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

3.恒定差异比率法：即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

4.变动差异比率法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

(二)薪酬变动范围=最高值-最低值

薪酬变动比率=(最高值-最低值)/最低值

(三)薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

薪酬区间的中值 ： 通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

比较比率 ：通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。

薪酬区间渗透度 ： 反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。

薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)。

通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。

(四)同一企业相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。

处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较小。

交叉程度取决于两个因素： 1.薪酬等级内部的区间变动比率 ;2.薪酬等级的区间中值之间的级差

( 3 ) 宽带式薪酬结构 ： 指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构。一般来说，在宽带式薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或100%以上。(薪酬级别少，工资浮动范围大)

适用范围： 新型“无边界”组织及强调低专业度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织

优势： 1.能够更好地支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高，有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发;

2.能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策，并有利于推动良好的工作绩效;

3.可以密切配合劳动力市场上的供求变化。

缺陷： 不利于企业内部员工的晋升。

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宽带式薪酬结构体系 :

1. 薪酬宽带的数量:宽带之间分界点:每个薪酬带对员工的技能、能力的要求存在较大差异。

2. 宽带定价:参照市场薪酬水平和变动区间，对同一宽带之中的不同职能或职位的薪酬分别定价

3. 将员工放入薪酬宽带中的特定位置:1.绩效法2.技能法3.能力法

能力法：对低于市场薪酬水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位 的方式;

对高于该水平的部分，采用根据员工的关键能力开发情况定位 的方式

七、 奖金 ：个人、团体、短期、长期

(1)个人奖励计划 ： 计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划和行为鼓励计划。

1.计件制(简单计件制;多件计件制、差别计件制)

2.计时制(标准工时制;哈尔西奖金制，通常是五五分账;罗恩制，依据节约的工作时间占标准工作时间的百分比确定的)

3.佣金制：单纯佣金制(收入完全来自于奖金)、混合佣金制(基本工资+佣金，销售难度大的行业)、超额佣金制(佣金是扣除既定额度后的差额，较为稳定的行业)

4.管理奖励计划：经理达到或超过有关销售等目标时对经理进行奖励。要求达到多个复杂的目标。

5.行为鼓励计划：奖励员工符合公司利益的具体行为成就。

个人奖励计划 优点：

1.降低监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通。

2.不累加到员工的基本薪酬中。

个人奖励计划 缺点：

1.一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。

2.可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展。

( 2 )团队 奖励计划 ：奖励的是集体绩效 ，当团队的所有成员都做出贡献，团队奖励最有效。

分类：基于团队的奖励计划、收益分享计划。

(一)基于团队的奖励计划：即当团队达到了某一特定目标后，每位成员都可以分享团队奖励

分配方式：平等分配薪酬、基于个人绩效和团队绩效分配、根据每位成员的基本薪酬

与团队全体成员总体的基本薪酬之比有差异性地分配薪酬

(二)收益分享计划：指一个部门或单位，由于生产率的提高而得到的奖励。

根据企业绩效的改善，如生产力增加、顾客满意度增加、降低成本等，给团队中的员工支付奖金。

团队奖励计划 优点：

1.制定绩效考核标准，比个人奖励计划简单;

2.可以使员工产生较强的团队凝聚力;

团队奖励计划 缺点： 导致优秀员工流失。

( 3 ) 短期奖励计划 ： 绩效加薪 、 一次性奖金 、 月/季度奖金 、 特殊绩效奖励计划

( 4 ) 长期绩效奖励计划 ： 周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。

支付通常是以三到五年为一个周期。包括现股计划、期股计划及期权计划 。

现股计划：企业奖励直接赠与或者直接向员工出售股票，员工短期内不得出售。

期股计划：规定企业和员工约定在将来某一时刻买一定数量的公司股票。

期权计划：员工可以行使。可以放弃。

八、 员工福利 ：非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

作用：1.可以吸引企业所需要的员工、降低员工流动率;

2.可以激励员工，提高员工的士气及其对企业的认可度与忠诚度。

构成：1.法定福利：社会保险;法定假期;住房公积金

2.企业补充福利：收入保障计划(企业年金、人寿保险、住房援助、健康医疗保险 );

员工服务计划(员工援助、咨询、教育援助、家庭援助、家庭生活安排)

员工福利管理 ：

1.福利计划　　2.福利预算

3.福利沟通。有效沟通的福利模式必须由三个因素构成：

(1)企业必须要宣传 自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标;

(2)必须通过合适的渠道 来传播这些信息;

(3)沟通的内容 必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语。

4.福利的评价与反馈。一套好的员工福利计划应具有以下一些特征：

( 1 ) 亲和性 ( 2 ) 灵活性 ( 3 ) 竞争性 ( 4 ) 成本效能 ( 5 ) 可操作性 ( 6 ) 特色性

5.福利计划的成本控制：福利计划中的费用分担制、传统福利项目改进、福利项目开发

典型福利计划 ：弹性福利计划、企业年金计划、企业健康保险计划

(一)弹性福利计划 (自助餐计划)实施方式包括以下四种类型：

1.附加福利计划。 在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。(额度取决于年限、绩效水平，基本薪酬的百分比)

2.混合匹配福利计划。 可以按照意愿在提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利不变

3.核心福利计划。 为员工提供包括健康保险、人寿保险及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己偏好选择其他福利项目，或增加一种核心福利项目

4.标准福利计划。 提供标准的福利项目组合，可以自由选择不同的组合，但不能自行构建组合。

(二)企业年金计划 ：是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。

与社会养老保险制度相比，企业年金具有以下特点：

(1)企业自愿，并自主选择管理运作方式。

(2)政府对企业年金不承担直接责任。

(3)企业年金采用个人积累制，实行个人自保。

(4)企业年金以效率原则为基础，不存在再分配的含义，因此有较强的激励作用。

(5)企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样。

企业年金计划至少需要四个要素的支持：1. 建 立 运行规则; 2. 制定税收优惠政策;

3. 设立经办机构; 4. 建立风险预防和担保机制。

上述四个要素基本上都是政府职能，虽然政府不直接参与企业年金的经营活动，但由于企业年金是整个社会保障体系的一部分，因此政府应通过一系列相关政策推动企业年金计划的发展。

(三)企业健康保险计划 ： 也称为企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。

一般可分为：商业保险、内部自我保险和指定服务计划。

商业保险 是指企业通过向保险公司投保为企业员工提供保险。保费可以由企业全部承担，也可以和员工分担。其可承担的两类经济损失分别是：医疗费用及由于疾病和伤残引起不能工作的收入损失。

内部自我保险 是企业用自己的资金来承担法律规定范围内的健康风险，当发生医疗费用时，企业用现金或事先储备好的专门资金来支付赔偿。

指定服务计划 是通过建立医疗服务提供者网络的形式对投保者和医疗提供者进行管理，当投保者选择医疗服务网络中的医疗提供者进行医疗服务时，可减免支付费用 ;当从非指定医疗提供者那里获得服务时，也可得到补偿，但自付比例较高。

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