薪税师行业热点：用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效？

近期，一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。

今日，最高人民法院与人力资源和社会保障部联合发布十件超时加班典型案例，进一步明确工时及加班工资法律适用标准。就让我们选择其中两件较为典型的案例来进行一下分析，也希望广大劳动者们以后再遇到加班的要求时，能“长个心眼”，保护好自己的权益。

案例一基本案情

常某于2016年4月入职某网络公司。入职之初，该网络公司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：“21:00之后起算加班时间;加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。该网络公司以公司规章制度中明确21:00之后方起算加班时间，21:00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。

常某向劳动人事争议仲裁委员会(简称仲裁委员会)申请仲裁，请求裁决该网络公司支付其加班费差额。该网络公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。

原告诉讼请求

请求判决不支付常某加班费差额。

裁判结果

一审法院判决：该网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析

本案的争议焦点是该网络公司以规章制度形式否认常某加班事实是否有效。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：

“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

本案中，一方面，该网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，该网络公司的员工手册规定21:00之后起算加班时间，并主张18:00至21:00是员工晚餐和休息时间，故自21:00起算加班。

鉴于18:00至21:00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在该网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。

人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决该网络公司支付常某加班费差额。

案例意义

劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权益，亦应促进企业有序发展。合法的规章制度既能规范用人单位用工自主权的行使，又能保障劳动者参与用人单位民主管理，实现构建和谐劳动关系的目的。

不合理的规章制度则会导致用人单位的社会声誉差、认同感低，最终引发人才流失，不利于用人单位的长远发展。用人单位制定的合理合法的规章制度，可以作为确定用人单位、劳动者权利义务的依据。

一旦用人单位以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人民法院应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。用人单位应当根据单位实际，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减少劳动纠纷，为构建和谐劳动关系做出贡献。

案例二基本案情

张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行该快递公司规章制度相关规定。该快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。

2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，该快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会(简称仲裁委员会)申请仲裁。

申请人请求

请求裁决该快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。

处理结果

仲裁委员会裁决该快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元(裁决为终局裁决)。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对该快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

案例分析

本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，该快递公司能否与其解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：

“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

第四十三条规定：

“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：

“下列劳动合同无效或者部分无效：……(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”

为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

本案中，该快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决该快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

案例意义

《中华人民共和国劳动法》第四条规定：

“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。

本次两部门联合向社会公开发布典型案例，一方面提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工;另一方面明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。

“仲裁前置、一裁两审”是具有中国特色的劳动人事争议处理制度。近年来，人力资源社会保障部与最高人民法院积极指导各地落实《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》(人社部发〔2017〕70号)，裁审衔接工作机制已实现全覆盖，当事人权益救济渠道更加畅通。

下一步，两部门将继续联合开展制定指导意见、发布案例、加强信息比对等工作，不断推进裁审程序衔接和法律适用统一，更好实现仲裁与司法的高效、有序衔接，实现劳动争议纠纷化解政治效果、法律效果与社会效果的有机统一。

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