中级人力资源辅导：人力资源规划

战略性人力资源规划概述

考试要求：  
    通过本讲的学习，考生须掌握战略性人力资源规划的特点及其再人力资源职能的关系，了解人力资源规划的动态性。掌握人力资源规划运作的程序、方法和技术。掌握人力需求预测的技术和方法和人力供给预测的方法。
考试要点：
1．  战略性人力资源规划与组织战略的关系
2．  战略性人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系
3．  人力资源规划运作的六个具体步骤
4．  人力资源需求预测中需要考虑的预测因素
5．  人力资源需求预测中需要考虑的预测程序
6．  人力资源需求预测中需要考虑的各种技术方法（上级估算法、德尔菲法、岗位分析法）
7．  人力供给的方法（人员核查法和马尔科夫模型）
8．  匹配供需的五个具体行动方案

内容讲解：
一、战略性人力资源规划概述
（一）战略性人力资源规划的职能与其他人力资源管理职能的关系
1、战略性人力资源规划
战略性人力资源规是实现组织战略的重要基础。是组织战略指定、实施、实现中的一个重要环节。简单而言，战略性人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人。
2、战略性人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系
1)与工作分析和工作设计。（对工作乃至整个组织进行重新设计，并对相应的人力资源进行新的规划）。
2)与人员招聘和录用。（对就任者提出新的要求，采取新的方法、技术和策略获得新型的人力资源以满足组织的要求）
3)与绩效考核。（绩效考核的方法发生相应的变化）
4)与薪酬福利。（组织的薪酬福利方式、策略、标准、水平等进行相调整）
5) 与培训开发。（需要相应的培训和开发工作迅速跟进，采取配套措施为新的战略实施和实现保驾护航。
（二）人力资源规划的动态性
适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。
动态性体现：
1. 参考信息的动态性；
2. 依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。
3. 执行规划的灵活性；
4. 具体规划措施的灵活性和动态性；
5. 对规划操作的动态监控。
1．人力资源规划是一种（   ）。
A．外部性规划   
B．内部性规划   
C．战略规划   
D．事务性规划
答案：C
2．人力资源规划的动态性体现在（    ）。
A．参考信息的动态性     
B．人员的流动性
C．执行规划的灵活性     
D．对规划操作的动态监控
答案：ACD

人力资源规划的运作

人力资源规划的运作具体步骤：
Ø 核查现有人力资源
Ø 人力需求预测
Ø 人力供给预测
Ø 起草计划匹配供需
Ø 执行规划和实施监控
Ø 评估人力资源规划

（一）核查现有人力资源
关键：人力资源的数量、质量、结构和分布状况。
参考信息：人力资源管理信息系统。
1. 个人自然情况；
2. 教育资料及工作经历；
3. 录用资料；
4. 工资资料；
5. 工作评价资料；
6. 工作态度；
7. 工作或职务情况
了解职务分析的有关信息情况，因为职务分析明确地指出了每个岗位应有的职务、责任和权力所需的资格和条件，这些条件是对员工在质上的要求。

（二）人力需求预测
对人力需求的结构、数量、质量进行预测。
1、  预测因素

1、   表1   企业人力资源需求的影响因素

外部环境因素 内部因素 人力资源自身因素
市场需求 产品和服务的要求
技术和组织管理革新
工作时间
预测活动的变化
财务预算 人力稳定性
培训和教育

2、资料准备
1)  国内外社会经济科技发展趋势的资料；
2)  本地区人力资源；
3)  本行业发展水平及发展趋势资料；
4)  本组织业务发展资料；
5)  本组织人力资源管理的各种资料。
方法：文献调查、问卷调查、个人访谈、老师咨询

人力需求预测的程序和技术方法
在人力需求预测中，掌握预测因素、程序和技术方法。
1、人力需求预测程序
1) 预测组织未来生产经营状况；（定量描述）
2) 估算各职能工作活动的总量；（在总量确定以后，还要将其分配到该职能的不同层次上）
3) 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。
4)  确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
2、人力需求预测技术方法（直觉预测法（定性预测）和数学预测法（定量预测））
1)   上级估算法
组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。适用于短期预测。
2)   德尔菲法（老师会议预测法）
主观预测方法。以书面形式背对背地分轮征求和汇总老师意见。步骤是
第一轮：提出要求。
第二轮：提出预测的问题
第三轮：修改预测。
第四轮：进行最后预测
原则：
Ø 匿名
Ø 分几轮反复发函咨询
Ø 给老师提供信息
Ø 不要求精确
Ø 使用统一表述
Ø 决策层领导
Ø 问题简化
3) 岗位分析法
通过对具体岗位的工作内容和职责范围进行引申，分析从事该岗位工作应具备的基本条件，从而得出工作量、用人数目等预测意见的预测方法。
Ø 确定所要预测部门的类别和层次；
Ø  选择典型单位和岗位；
Ø 进行岗位调查和分析；
Ø 进行预测。
Ø 进行全面覆盖预测。
3．人力需求预测的方法包括直觉预测法和(    )。
  A．推理预测法    B．定性预测法    C．间接预测法    D．数学预测法
答案：D 
4．在进行人力需求预测时，分析的主要影响因素包括(    )。
  A．产品和服务的升级    B．市场的需求及变化
  C．技术革新            D．现有人力资源
答案：ABC
人力供给预测
在人力供给预测中，主要掌握方法：内部人员核查法、马尔科夫模型，记住他们是对内部拥有量的预测。
1、内部拥有量预测：根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划各时间点上的内部人员拥有量。
（1） 分析现有人力资源；
（2） 对员工跳槽和人力损耗的分析（组织外部因素和组织内部因素）；
（3） 对提升和调换工作所带来的影响的分析
（4） 对环境变化和矿工的评估及原因分析。
方法：
n  内部人员核查法：静态，适用于短期人力拥有量预测。
n  马尔科夫模型：用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况的一种方法。 基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
2、外部人力资源供给预测（包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测）
5．人力供给预测包括内部拥有量预测和(    )。
  A．对外部人力资源需求量进行预测   B．对外部人力资源供给量进行预测
  C．对内部人力资源需求量进行预测   D．对内部人力资源需求量进行预测
答案：B
6．马尔科夫模型的基本思想是(    )。
  A．组织内人力数量变化
  B．员工数量在短期内具有数量稳定性
  C．找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势
  D．找出当前人事变动的规律，以便进一步分析过去人事变动的规律
答案：C
7．在进行人力供给预测时，分析的主要影响因素包括(    )。
  A．晋升和调配    B．部门预算
  C．社会政策      D．劳动力市场  
答案：AD
8．在人力资源供给预测中，人员拥有量预测中常见的方法有(    )。
A．岗位    B．德尔菲法    C．内部人员核查法    D．马尔科夫模型
答案：CD

（五） 起草计划，匹配供需
在起草计划匹配供需中，掌握匹配供需的五个具体行动方案：全局整体规划、人力资源发展计划、招聘计划、人才保留计划、灵活性规划。
1、规划的制定
晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划等。
2、具体行动方案
1. 全局整体规划
（1） 提高对组织所需求人员的甄别技术
（2） 与高校建立联系，赢得人才对本组织的兴趣
（3） 发展职业生涯规划方案和培训体系，吸引人才
（4） 扩展招募网络
（5） 寻找开发利用可胜任人员的灵活方式
（6） 调整工作时间和安排满足新开发利用或可胜任人员的灵活方式
（7） 提供更具吸引力的福利项目
（8） 开发人员潜力，更好地利用现有职工
（9） 给现有的员工和新员工提供再培训
2. 人力资源发展计划
（1） 数量、招募和培训方案
（2） 现存人员培训方案
（3） 开发新的学习项目
（4） 保持可提升的管理人员的必要流量
3. 招聘计划
（1） 需要补充的空缺职位所需人员的数量和类型
（2） 招募来源
（3） 吸引优秀后选人的方法
（4） 招聘方案如何应付在新人员供给中出现的问题
4. 人才保留计划（做定期态度调查）
5. 灵活性规划
（1） 打破传统的雇佣模式，采取其他年个十时毫 的劳动力取代全日制、终身制员工
（2） 采用新的灵活工时制度
（3） 实行新的加班制度和轮班制度
9．人力资源规划的具体行动方案包括(    )。
  A．压缩工作周计划      B．全局整体规划
  C．人力资源发展计划    D．人才保留计划
答案：BCD

（六）执行规划和实施监控
人力资源规划既包括预算、目标和标准设置，也同时承担执行和控制的责任，并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。
1、执行确定的行动计划
2、实施监控 不可控因素的存在

（七）评估人力资源规划
1． 预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性以及信息的误差和原因
2． 预测所依据的主要因素的影响与人力需求的相关度，预测方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用型程度
3． 人力资源熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度
4． 在有关部门之间信息交流的难易程度
5． 决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度
6． 规划实施的可行性
7． 其他
（1） 实际招聘人数与预测需求量比较
（2） 劳动生产率的实际水平与预测水平比较
（3） 实际的与预测的人员流动率比较
（4） 实际执行的行动方案与规划的行动方案比较
（5） 实施行动方案后的实际结果与预测结构比较
（6） 劳动力与行动方案成本与预算额比较
（7） 行动方案的收益与成本比较
10．在评估人力资源规划时，评估者应考虑以下哪些问题（  ）。
A．预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性以及信息的误差和原因
B．人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度
C．决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度
D．规划实施的可行性
答案：ABCD

（八）人力资源规划与其他规划的协调
人力资源规划的目的是为其他规划服务。见97页图6-2
案例分析：
小敏是深圳一家房地产开发公司的人事部的部门主管，前不久，董事长告诉她，由于近几年公司人员结构变动很大，要求她重新制定一份未来5年该公司的人力资源规划。
11．为了完成这份人力资源规划，小敏必须关注以下问题(    )。
  A．该公司需要具备多少人员
  B．现有的人力资源是否能满足当前的需要
  C．公司是否需要进行外部招聘．
  D．目前公司员工的实际工资是多少
答案：ABC