2018年5月二级人力资源专业能力考点:人力资源需求预测

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　　第三节 企业人力资源的需求预测

　　第一单元 人力资源需求预测的基本程序

　　学习目标

　　通过学习，明确人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序。

　　知识要求：

　　一、人力资源预测的概念

　　(一)人员需求预测

　　人员需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是企业发展规划和年度预算。

　　(二)人员供给预测

　　人员供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。

　　(三)人力资源预测与人员规划的关系

　　1.人员规划

　　人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

　　2.人力资源预测与人员规划的关系

　　(1)人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。

　　(2)人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。

　　二、人力资源预测的内容

　　1.企业人力资源需求预测。

　　2.企业人力资源存量与增量预测。

　　3.企业人力资源结构预测。

　　4.企业特种人力资源预测。

　　三、人力资源预测的作用

　　(一)对组织方面的贡献

　　1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。

　　2.提高组织的竞争力。

　　3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

　　(二)对人力资源管理的贡献

　　1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

　　2.有助于调动员工的积极性。

　　四、人力资源预测的局限性

　　1.环境可能与预期的情况不同。

　　2.企业内部的抵制。

　　3.预测的代价高昂。

　　4.知识水平的限制。

　　五、影响人力资源需求预测的一般因素

　　1.顾客的需求变化(市场需求)。

　　2.生产需求(或企业总产值)。

　　3.劳动力成本趋势(工资状况)。

　　4.劳动生产率的变化趋势。

　　5.追加培训的需求。

　　6.每个工种员工的移动情况。

　　7.员工的出勤率。

　　8.政府方针政策的影响。

　　9.工作小时的变化。

　　10.退休年龄的变化。(环球网校提供二级人力资源专业能力考点)

　　11.社会安全福利保障。

　　【例题2.1.14】影响人力资源需求预测的一般因素包括(　　)。(2012年11月二级真题)

　　A.市场需求

　　B.企业文化

　　C.企业总产值

　　D.工作时间

　　E.政府方针政策

　　【答案】ACDE

　　能力要求

　　一、准备阶段

　　(一)构建人力资源需求预测系统

　　人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。

　　(二)人员预测环境与影响因素分析

　　1.SWOT分析法

　　SWOT分析法是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优势、劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)。

　　【例题2.1.15】SWOT分析法中，W代表(　　)。(2013年5月二级真题)

　　A.优势

　　B.机会

　　C.劣势

　　D.威胁

　　【答案】C

　　2.竞争五要素分析法

　　竞争五要素分析法是美国人迈克尔•波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析;对竞争策略的分析;对自己产品替代品的分析;对顾客群的分析;对供应商的分析。

　　【例题2.1.16】竞争五要素分析模型是由(　　)提出的。(2012年11月二级真题)

　　A.彼得•德鲁克

　　B.迈克尔•波特

　　C.杰克•韦尔奇

　　D.彼得•圣吉

　　【答案】B

　　(三)岗位分类

　　不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。

　　(四)资料采集与初步处理

　　1.数据的采集。

　　2.数据的初步处理。

　　二、预测阶段

　　1.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。

　　2.进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。

　　3.将统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量。

　　4.根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。

　　5.根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。

　　6.对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。

　　三、编制人员需求计划

　　计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需求量。其平衡式为：

　　计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

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