2018上半年二级人力资源管理师要点:人力资源需求预测的基本程序

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　　一、人力资源预测的内涵

　　(一)预测

　　预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中找出各种因素之间的相互影响的规律性。

　　(二)人力资源需求预测

　　人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。

　　(三)人力资源供给预测

　　企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。

　　(四)人力资源预测与人员规划的关系(多选)

　　A、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求;

　　B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益(个人与组织匹配)

　　C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

　　二、人力资源需求预测的内容

　　(一)企业人力资源需求预测(总量预测)

　　企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。

　　(二)企业人力资源存量与增量预测(+、- 预测)

　　企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动)

　　企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。

　　(三)企业人力资源结构预测

　　可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。

　　(四)企业特种人力资源预测

　　对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地。

　　三、人力资源预测的作用

　　(一)对组织方面的贡献(多选)

　　A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。现实生活中的组织都是动态组织，

　　而非静态组织。

　　B、提高组织的竞争力。进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。

　　C、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

　　(二)对人力资源管理的贡献

　　1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

　　2.有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。

　　四、人力资源预测的局限性(多选)

　　A、环境可能与预期的情况不同

　　B、企业内部的抵制

　　C、预测的代价高昂

　　D、知识水平的限制

　　五、影响人力资源需求预测的一般因素

　　1、顾客的需求变化(市场需求)

　　2、生产需求(或者企业总产值)

　　3、劳动力成本趋势(工资状况)

　　4、劳动生产率的变化趋势

　　5、追加培训的需求

　　6、每个工种员工的移动情况

　　7、员工的出勤率

　　8、政府的方针政策的影响(环球网校提供二级人力资源管理师要点)

　　9、工作小时的变化

　　10、退休年龄的变化

　　11、社会安全福利保障

　　人力资源需求预测的步骤(简答 4步)

　　一、准备阶段

　　(一)构建人力资源需求预测系统

　　由几几方面组成(多选)A、总体经济发展 B、人力资源总量与结构 C、建立预测模型与评估 (从宏观→微观)

　　(二)预测环境与影响因素分析

　　1.SWOT分析法

　　优劣势分析与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在内外部环境的变化及对企业的可能影响上。

　　2.竞争五要素分析法(五力模型)

　　企业要进行以下五项分析(多选)：

　　A、对新加入竞争者的分析

　　B、对竞争策略的分析

　　C、对自己产品替代品的分析

　　D、对顾客群的分析

　　E、对供应商的分析

　　(三)岗位分类

　　1.企业专门技能人员的分类(基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工、辅助工)

　　2.企业专业技术人员的分类(机动平台技术、机械制造加工工艺、机械产品装配工艺、工程设计、检验计量与检验、服务性技术人员)

　　3.企业经营管理人员的分类(战略管理、运营管理、市场运作、保障管理、社会化服务管理)

　　(四)资料采集与初步处理(数据采集、数据初步处理)

　　1.数据的采集

　　一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的.调查表。

　　二、预测阶段(预测的程序,企业进行需求预测的步骤 简答)

　　1.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置

　　2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;

　　3.将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果

　　4.(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况);

　　5.(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量);

　　6.将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。

　　三、编制人员需求计划

　　核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量。

　　在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。