HRBP如何做到?转型做HRBP?你真的适合么

越来越多的企业开始设立HRBP岗位，但是企业对HRBP的定位及如何帮助人力资源工作者转型成为优秀的HRBP的探讨甚少。作为HR的你是否也在思考自己是否要转型做HRBP，适不适合做HRBP，看完下面四点，或许能让你心里更有数。

一、HRBP是谁?

HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

(以上是百度能查到的解释，基本可以忽略)

国内HRBP领域的先导徐升华老师权威解释：

HRBP可以是一个职位、一个概念、一种现象，一个体系。

作为职位：HRBP当然有职级分别:S级、M级、D级等。

作为一个概念：人力资源业务合作伙伴。

作为一种现象：你可以理解为HR转型的一种方式，BP可以有很多前缀来描述它的功能，比如FMBP等等...

作为一个体系，HRBP是三支柱模型中的一部分，与COE、SSC共同构成了三支柱。

是不是这样解释会更清楚全面些呢

二、HRBP扮演什么角色?

1.战略伙伴

坦白讲，这其实更像HRBP的“标准官方版”定义，也是HRBP们的终极目标。

战略伙伴的主要活动表现为及时调整HR的战略，以应对外界变化;

培养未来的领导者;

确立衡量HR效能的重要指标;

针对新业务确立人员配备战略并能设计新的组织架构;

理解公司内部人才发展的需求并能在各种复杂的事件中找出优先顺序。

2.运营经理

这一角色属于所有HRBP和企业都追求达到的角色目标，现实中尚不太普遍。

其胜任力要求包括：

积极与员工沟通公司的文化、

政策以及工作流程，并能及时评估和追踪员工的态度;

确保HR的项目和公司文化保持一致;

更新HR项目的进展等。

3.紧急事件处理者(救火队)

当前，众多中国企业的HR管理者所扮演的角色，恰是紧急事件处理者，又称“救火队”。

其胜任力在于：

能及时应对各种紧急事件并处理各种投诉，

能对业务经理甚 至员工提出的问题，迅速给予回应或提供解决方案。

由于紧急事件处理者疲于奔走在各种突发“麻烦”之中，其管理效率往往并不高。

4.员工仲裁者

与 “救火队”的角色相似，也是众多中国企业HR管理者的常态。

扮演员工仲裁者意味着：

能调节管理层之间、管理者和员工之间的矛盾;

能解决业务计划执行过程中出现的职能问题。

由于这些矛盾往往很难通过一方之力解决，他们又本来是在老板与员工这架原本失衡的天平上维持“相对平衡”，因此，许多HR管理者左右 为难、受尽指责的遭遇，是日常工作里的常态。除了上面两点先了解HRBP，其实你适不适合做BP，其实还有公司与个人方面的因素影响

三、公司因素

你所在的企业或你即将跳槽过去的企业是否有真正健全的三支柱体系?

这个很重要，除了BAT、京东、华为这些国内大企业的三支柱模型较为健全之外，其实目前大环境里没有太多公司有健全的三支柱体系公司。不健全的体系里不会有真正意义上的BP 、 COE、 SSC存在。

BP只是个好听又洋气的Tatle,但BP的生存现状并不太乐观。不管你是向HR部门领导汇报工作还是向业务部门汇报工作，都难以逃脱业务部门认为你是来找麻烦的，来要求我们...结果夹在HR部门与业务部门中间，姥姥不疼舅舅不爱的。

三支柱体系不健全的公司，多数情况下设立BP这个岗位也为了跟风、希望这样能帮助业务部门解决实际问题、不过落地下来实际情况是怎么样就不好说了，不过还有一些公司在试图建立体系健全的三支柱，正处于转型期。

处在转型期、体系构建期的BP还是应该对未来抱有希望的，即便可能组建的团队并非一流的，体系构建的完成时间也是不确定的，至少说明决策层在认真对待这件事情。努力的话，也许希望就在前方~

所以当你想转型做HRBP前，得了解清楚，你所在的企业或你即将跳槽过去的企业是否有真正健全的三支柱体系?

四、个人因素

你是否具备做一个BP应该有的素质?想成为一个优秀的BP你要get什么技能：

1)善于用业务语言描述HR的问题(语言表达能力、应对能力)

当你向业务部门同事介绍 绩效考核方法 BSC是平衡计分卡，从财务层面......如果你用HR的语言来向他们介绍，很可能会收到同事给你个白眼让你说人话!

所以在于业务部门同事沟通时，要用业务部门同事能听懂的语言告诉他们这是个什么鬼。

2)善于结合HR专业知识与业务知识(专业知识能力、良好的心理素质)

优秀的HRBP要能善于结合HR专业知识与业务知识，来发现并解决企业内部问题、关注并支撑业务绩效等。

你既要掌握HR专业知识，灵活运用。也要足够精通你所在的业务线的业务整体情况，缺一不可!甚至你比业务部门的同事还懂业务，这样你才能向业务部门提供更多人力资源方面的建议、方案。在人力资源管理的领域，你要比业务老大看的更远，预知的更多并交付解决方案、预警方案。

3)善于人际关系处理

作为HR部门与业务部门的桥梁，你必须拥有优秀的人际关系处理能力!虽然不能做到宝宝人见人爱，花见花开。但也得尽可能与大家都搞好关系，毕竟这会直接影响到你的工作!

举个例子：你作为BP想参与业务部门的业务总结会议，而业务部门老大与你关系并不融洽，那你可以脑补画面了，人家开会没通知你、你还怎么参与进去。就算坐在会议室也会很尴尬。。。

所以如果你情商不高，懒得注意人际关系的问题，其实你不可能成为一个合格的BP，当然也不太适合做HR。

4)善于持续关注员工、解决困惑(优秀的持续关注能力、心理辅导能力)

说白了，就是塑造个“知心大姐”的形象

这个部分尤其重要，人力资源管理的每个工作模块内容都环环相扣，很多时候持续关注员工心理和行为变化，及时给予辅导、解决问题的动作会有意想不到的效果，也会获得民心!记住水能载舟、亦能覆舟。

5)善于提供专业决策建议 ，参与决策制定(出众的全局观、出色的影响力)

要想成为一名说话有份量的BP，要能在业务部门烦恼时给出建议与分析~

想象这样的画面：业务老大最近对某个项目合作的问题斟酌再三，举棋不定。这个时候你走进他的办公室、提供出一份完美的人力资源方面的分析报告，并有有理有据的从目前公司的人力资源能力来说，这个项目能完成的可行性有多少。也许BOSS眉头可能会因你的分析而舒展了，这样你在业务部门同事的心中、形象立马高大起来~

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