A公司是由原来三家企业合并而成的中型汽车配件企业，近年来经济效益迅速提高、财务实力明显增强，但由于领导层重生产轻管理，公司各项管理基础工作十分薄弱，规章制度不够健全完善，人力资源管理问题尤为突出，员工对现有薪酬制度怨声载道，严重影响了公司生产经营活动的正常开展。该公司现行薪酬模式为：一般员工实行技术等级工资制，采用计时工资加按月支付奖金的计酬形式；管理人员实行职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度根据各部门绩效考评结果发放季度奖，且奖金水平不得超过一般员工奖金水平的30%。公司董事会为调整薪酬制度，开展了全员薪酬满意度调查，结合调查结果发现了诸多薪酬体系问题。请结合上述案例，说明该公司薪酬体系存在哪些问题，应当采取哪些调整对策？

该公司薪酬体系存在的核心问题如下：（1）薪酬水平缺乏市场竞争力：与市场劳动力价位对比，该公司一般员工、中级管理人员、高级管理人员三类人员的薪酬水平均低于市场水平，无法保留和吸引人才。（2）一般员工薪酬制度缺乏内部公平性：该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金制度，只能反映员工的技能和绩效差别，不能反映出不同岗位的劳动价值差别，无法体现内部公平，引发员工不满。（3）中级管理人员薪酬激励不足：该公司对中级管理人员实行的职务等级工资制，搭配力度有限的季度奖金制度，使得中级管理人员的劳动付出和实际贡献无法在薪酬上得到对应体现，薪酬的激励性不足。（4）高级管理人员薪酬制度缺乏激励性：对高级管理人员而言，除了对“我的薪酬反映了我的岗位职责”这一项满意度较高，对薪酬其他方面都不满意，说明公司现行薪酬制度无法最大限度调动高级管理人员的工作积极性，无法匹配其对企业的贡献价值。

针对以上问题，可采取的调整对策如下：（1）调整薪酬水平，强化市场竞争力：开展市场薪酬调查，全面掌握同行业同类岗位三类人员的薪酬水平信息，根据对外具有竞争力的原则，对该公司整体薪酬水平进行调整，使其薪酬水平接近或者达到市场同类企业薪酬水平，提升薪酬吸引力。（2）夯实人力资源管理基础工作：对该公司的各类工作岗位开展系统的分析和评价，明确不同岗位的相对价值，为薪酬制度体现岗位工作价值提供科学依据。（3）完善基础管理与绩效考评体系：建立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，明确劳动贡献的衡量标准，为构建内部公平公正的薪酬制度奠定基础。（4）分层分类设计个性化薪酬制度，匹配不同群体的需求：①一般员工：该公司属于制造加工型企业，为提高生产效率、保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）和技能工资为基础，采用组合型薪酬制度，兼顾岗位价值和技能差异；②中级管理人员：在岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行的职务工资制进行调整，实行宽带式薪酬结构，充分体现中级管理人员的工作特点，匹配其劳动贡献；③高级管理人员：在改革现行管理人员薪酬制度的基础上，实行年薪制或搭配股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度，绑定高管与企业的长期利益，充分调动高管的积极性。