《中级人力》辅导：人员甄选方法资料(三)
更新时间：2011-06-15 13:07:25
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(三)面试的种类
面试一般被分为三种类型：结构性面试、半结构性面试和非结构性面试。
1.结构性面试(2007年单选)
这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。
在结构性面试中有两种比较有效的形式：
(1)行为事件面谈法。
(2)情景面试。情景面谈的最大优越处是，能以创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。
2.半结构性面试
3.非结构性面试(2008年单选)
非结构性面试则是漫谈式的，这是一种高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并掌握高度的谈话技巧。这种方法适用于招聘中高级管理人员。
(四) 面试常见偏差及解决办法 (2008年案例)
1.主要面试偏差
(1)最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应。
(2)负面印象加重倾向。一般而言，负面信息对人所产生的影响大过正面信息对人所产生的影响，对人的印象从好变坏比较容易，而从坏变好却比较难。
(3)缺乏职位的相关知识。当缺乏职位的相关知识时，面试者通常会将被试者与不正确的框框相匹配，导致错误的决策。
(4)雇用压力。招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响。
(5)应聘者顺序错误。
(6)对比效应。
(7)非语言行为造成的错误。
2.严格控制面试程序
(1)通过工作分析确定工作要求。
(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。
(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。
(4)面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息。
(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。
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