一月工商管理硕士辅导:员工选拔中的面试和测试
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一月工商管理硕士辅导:员工选拔中的面试和测试
面试通过供需双方正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能更全面了解组织信息。因而，选拔面试是组织和应聘者双向选择的一个重要手段。从面试的组织形式来看，可分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。结构性面试又包括个别面试、小组面试和成组面试;面试前要作好拟聘职位的工作技能需求分析、确定面试问题，面试时合理引导与控制面试过程、公正平等地评价面试结果。非结构性面试前无需作面试问题的准备，但要掌握拟聘职位的基本情况，以便提问带有隐蔽性和随意性的问题，因而这种面试要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。压力面试借一开始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力。
面试中的提问技巧包括合理安排提问内容、合理运用简单提问、简单提问在先、合理运用递进提问、比较式提问，及举例提问等。
本节的另一部分内容是员工选拔测试，包括心理测试与智能测试。心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试，具体包括职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。其中，个性测试主要有自陈式测试和投射测试;价值观测试是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。职业兴趣测试从艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、现实取向、社交取向等方面测定管理人员的职业兴趣。
重点概念早知道：
结构性面试：指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。
非结构性面试：是指在面试前不设立固定模式，主考官主要提问一些隐蔽性、随意性均较大，需要应聘者有很好理解力和应变能力才能作答的问题。
一、员工选拔面试
也叫招聘面试。前面在员工招聘程序中已担到“接待和甄别应聘者”也叫员工选拔，包括审查申请表、初选、面试和测试、进一步面试、体检等环节。这里，我们讲(介绍)继审查申请表后的面试。
由于通过(去掉)应聘申请表的人员资格审查(去掉)与初选不能反映应聘者的全部信息(甚至申请表中的有些内容不够真实)，组织不能对应聘者作深层次的了解，个人也无法得到关于组织的更为全面的信息，因此需要通过面试使组织与个人得到各自所需信息，以便组织进行录用决策，而(去掉)个人进行是否加入组织的决策。因而面试是供需双方通过正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者更全面了解的(去掉)组织信息，因而，选拔面试是组织和应聘者双向选择的一个重要手段。
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(一)面试种类
可以从不同角度对面试作分类。
从面试达到的效果来看，可分为初步面试和诊断面试：初步面试相当于面谈，比较简单随意，它通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持，初选不合格者将被筛掉;诊断面试是对初步面试合格者作实际能力与潜力测试，使招聘单位与应聘者互相补充深层次信息，它由用人部门负责，人力资源部门参与，这种面试对组织录用决策与应聘者是否加入组织决策至关重要。
从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试：个别面试是一个面试员与一个应聘者面对面地交谈，它有利于相互间的了解(沟通)，但面试结果易受个人偏见的影响;小组面试是指由用人部门和人力资源部门共同组成的面试小组对每个应聘者分别从多种角度进行所作(去掉)的面试，因而它有利于提高面试结果的准确性，克服个人偏见;成组面试也叫集体面试，是指面试小组对若干应聘者同时作的面试，因而它(去掉)面试的效率比较高，但对面试主考官的要求也比较高，因而，当有时(去掉)内部面试考官达不到要求时，可能(去掉)要外聘老师。
从面试的组织形式来看，可分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。
(二)结构性面试
1.定义
结构性面试指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。
2.优点与缺点
结构性面试的优点：由于对所有应聘者均按同一标准进行，因而可以提供结构与形式相同的信息，全球(面)分析、比较，同时也(去掉)减少了主观性，且对考官的要求也较低。
结构性面试的缺点：过于僵化，难以随机应变，因而所收集信息的范围受到限制。
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