你真的理解HR与HRBP的区别吗?

在谈传统HR与HRBP的区别之前，首先简单介绍下HRBP的含义

HRBP又称为人力资源业务合作伙伴(HR Business partner)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心(HR shared service center，HRSSC)、人力资源老师(Human Resources Specialist，HRS)，其中，人力资源老师是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的老师组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。

HRBP与人力资源共享中心、人力资源老师共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源老师来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。

从HR个人角度

团队性

传统HR习惯专业模块分工，任务型工作，喜欢单打独斗，易成为老师型人才，而HRBP必须与业务搭档紧密合作，必须抱团于员工，打成一片，与业务共成长，易成为管理型人才。

同步性

传统HR习惯职能部门工作节奏，按点打卡上下班，基本都是实施标准工时制，当然也有加班，而HRBP按照业务部门工作节奏，与业务时间同步，实施不定时工作制，不加班才罕见。

策略性

传统HR在职能部门，日复一日的事务性工作，最容易下手去做的是优化做事的方式方法。而HRBP在业务部门，需要洞察行业、产品和客户的发展趋势和变化，需要策略性去调整HR举措去满足动态的需求。

突破性

传统HR习惯模块分工，习惯内部约束条件，很难去突破岗位和职责边界，像草食动物一样。而HRBP需要目标导向，面对快速的市场变化和迭代的业务需求，需要敏锐的嗅觉、保持进攻姿势、不断突破舒适区，忍耐着孤独，像肉食动物一样。

开放性

传统HR像苹果IOS系统，HR人才自己选拔、自己培养，主要靠内部循环解决，而HRBP像安卓Android系统，HR人才来源多，渠道广，培养方式多样，结构性更趋合理。

发展性

传统HR的上升通道容易局限在HR领域，跨专业部门有一定的壁垒，职位天花板明显。HRBP属于业务与HR交集，可在HR领域和业务领域螺旋上升，职业选择半径够大。

从HR组织角度

侵入式

从组织形态来看，传统HR与业务部门属于分离式的，各自相对独立，HRBP则属于侵入式，与业务融为一体，不分你我。

提升型

从HR功能定位来看，传统HR往往属于成本控制型，少花钱多办事是第一要求，HRBP则强调提升效率，帮助业务解决问题，确保业务持续产出。

匹配型

从出发点来看，传统HR工作出发点，基本是从自己出发，有多大能力办多大事，而HRBP从业务需求出发，根据需求基于问题去匹配资源。

目标感

从HR结果性来看，传统HR工作对最终的业务结果和影响不易衡量，故而更关注过程，关注活动本身，而HRBP工作对业务影响相关度高，更容易结果导向，关注产出。

速度感

传统HR支持业务部门需要跨部门，走各种流程，HRBP不需要跨部门，端对端支持，响应快，速度感强。

共创型

OGC(Occupationally-generated Content职业生产内容)，原来公司的HR内容都是HR自己生产自己输送到业务线。UGC(User-generated Content用户生产内容)，HRBP之后，业务上的HR内容，从需求到解决方案将由业务、员工共创而生。

从HR服务角度

服务宽度

传统HR提供服务都是功能性的，基础性的，像功能手机，而HRBP提供服务是多样性，社交性的，像智能手机。

服务深度

传统HR像公交车，满足大容量的共性服务需求，HRBP像出租车，满足个性化的精准服务需求。

服务密度

传统HR像云端服务器，看不见摸不着，还会有延迟和滞后感，而HRBP属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。

服务敏感度

传统HR往往对制度更敏感，更关注制度和流程的合规性，而HRBP需要对业务端的用户更敏感，随时感知一线变化，不仅考虑合规性，更考虑合理性。

服务体验度

传统HR通常是按照六大模块去服务业务部门，流程交错，接口多，难免出现踢皮球现象，体验度不佳，而HRBP负责最后一公里的对接，全权负责。

服务交互性

传统HR对一线的渗透能力有限，信息传递通常是单向的，即便有反馈，信息噪点太大，而HRBP处在组织神经末梢，下达伸手可及，上传有HR专线，交互性强。

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