2019年5月三级人力资源管理师命题规律分析

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命题规律分析

(一)职业道德(25道题，共10分，1～8题为单选题，9～16题为多选题，17～25题为个人表现部分)

解题思路：考生应站在“人”的角度，以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。

【例题1】传统道德所谓“见利思义”的意思是(　　)。[2013年真题]

A.见到利益时，不要犹豫，应立即获取

B.见到利益时，在考虑经济成本后决定是否获取

C.见到利益时，首先需要思考是否合乎情义

D.见到利益时，要讲义气，把好处让给朋友

【例题2】职业道德具有“适用范围上的有限性”，其含义是(　　)。[2012年真题]

A.不同职业在道德上不可兼容

B.超出一定的职业范围，其职业道德规范便不具备存在合理性

C.一个地方的职业道德，不可以拿到另一个地方使用.

D.职业道德与社会公德、家庭美德不能交互使用

【例题3】白天上班时，远在外地的同学(老乡)来找你，但你近来工作忙，你会(　　)。[2013年真题]

A.告诉他(她)，不能见面

B.约他(她)来单位，简短会面

C.让他(她)等待，晚上见面

D.只能和他(她)在电话中交流

【例题4】朋友M告诉你，同事N在背后说了你的坏话。对此，你会(　　)。[2012年真题]

A.找N核实，向他讨要说法

B.觉得M很值得自己信任

C.只当没有听过M的话

D.劝说M今后别再传话了

(二)理论知识(100道题，共100分，26～85题为单选题，86～125题为多选题，每小题均为1分)

1.单选题

主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。

命题视角：

(1)基本概念：各种概念、定义的内涵。

(2)基本观点：常识性的、比较重要的观点。

(3)相似概念：相似相近、易混淆的词与旬。

【例题1】(　　)是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。[2013年真题]

A.引申

B.总结

C.归因

D.归纳

【例题2】(　　)是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。[2013年真题]

A.岗位调查

B.岗位评价

C.岗位分析

D.岗位分类分级

【例题3】(　　)面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。[2013年真题]

A.单向劝导式

B.综合式绩效

C.双向倾听式

D.解决问题式

【例题4】(　　)是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。[2012年真题]

A.面试

B.笔试

C.调查

D.档案

【例题5】(　　)是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。[2012年真题]

A.人格测试

B.能力测试

C.兴趣测试

D.情境模拟测试

2.多选题

主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。

命题视角：

(1)基本概念的外延，主要题目来源之一。

(2)包含于一个命题中的并列从属项。

【例题1】企业经营环境的微观分析包括(　　)。[2013年真题]

A.顾客力量分析

B.现有竞争对手分析

C.供应商力量分析

D.潜在竞争对手分析

E.替代产品或服务威胁的分析

【例题2】政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括(　　)。[2013年真题]

A.基准线

B.控制下线

C.预警线

D.控制上线

E.平均线

【例题3】实践型培训法的优点包括(　　)。[2013年真题]

A.培训经济高效，节约企业培训成本

B.无需特别准备教室及其他培训设施

c.多向式信息交流有利于提高培训效果

D.能迅速得到关于工作行为的反馈和评价

E.使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合

【例题4】企业战略的特点包括(　　)。[2012年真题]

A.前瞻性

B.系统性

C.动态性

D.风险性

E.竞争性

【例题5】与技能培训相适应的培训方法包括(　　)。[2012年真题]

A.头脑风暴法

B.研讨法

C.工作情境法

D.模拟训练

E.个人指导法

(三)专业技能(简答题、计算题和综合分析题三种题型，共100分。其中，简答题为2题，分值为30～32分;计算题为1题，分值为15～17分;综合分析题为2～3题，分值为52～53分)

1.简答题

答题力求简要。不需花太多篇幅阐释，准确完整地抓重点，明确完整地答题即可。命题视角：考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。

【例题1】简述劳动定员标准由几大要素构成?行业定员标准包括哪些内容?(16分)[2013年真题]

【答案】(1)劳动定员标准由三大要素构成：概述、标准正文、补充。

(2)行业定员标准如下：

①企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度;

②根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度;

③规定各类人员划分的方法和标准;

④对本标准涉及的新术语给出确切定义;

⑤企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求;

⑥各工种、工序的工艺流程及作业要求;

⑦采用的典型设备与技术条件;

⑧用人的数量与质量要求;

⑨人员任职的国家职业资格标准(等级)。

【例题2】为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究与分析?(15分)[2012年真题]

【答案】为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从以下方面进行调查研究与分析。

(1)总体的功能分析。检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况。

(2)总体的结构分析。检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况。

(3)总体的方法分析。检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性。

(4)总体的信息分析。检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题。

(5)总体的结果分析。检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性。

2.计算题

答题时要注意，计算题不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。因此，计算题的答案只有计算结果而没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果不正确，都要扣分。

命题视角：计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法，计算题的命题视角也集中于此。

【例题1】某工业企业2012年有关统计数据如表2所示。

表2某企业2012年生产经营指标完成情况统计表

序号	统计指标	指标数值
1	营业收入	32000万元
2	固定资产折旧	3000万元
3	生产税净额	2400万元
4	营业盈余	6000万元
5	企业从业人员劳动报酬	3600万元
6	社会保险费用	1440万元
7	福利费用	400万元
8	教育培训费用	200万元
9	劳动保护费用	400万元
10	住房费用	300万元
11	其他人工成本	180万元
12	全年从业人员投入总工时	1200000工时

请根据表2中的相关数据，核算出该企业2012年以下四项经济指标。

(1)全年增加值(采用收入法)。(4分)

(2)全年人工成本总额。(4分)

(3)全年人工费用比率(4分)

(4)全年从业人员小时劳动报酬率。(4分)[2013年真题]

【答案】(1)全年增加值(采用收入法)=劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=3600+3000+2400+6000=15000(万元)

(2)全年人工成本总额=企业从业人员劳动报酬+社会保险费用+福利费用+教育培训费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=3600+1440+400+200+400+300+180=6520(万元)

(3)全年人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)=6520÷32000=20.38%

(4)全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时=6520÷1200000-0.00543=54.3(元/小时)

【例题2】某公司上年度人工费用如表3所示。上年度净产值为12250万元，本年度确定目标净产值为14550万元，目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率。(17分)[2012年真题]

表3某公司上年度人工费用统计表

单位：万元

在岗员工工资总额	不在岗员工 工资总额	社会保险	福利  　　费用	教育费用	劳动保护 费用	住房费用	其他人工 成本	招聘费用
3060	70	800	220	50	58	120	30	42

【答案】企业本年度目标人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费+福利费用教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=3060+70+800+22050+58+120+30+42=4450

(万元)上年度人工费用=在岗员工工资总额+不在岗员工工资总额=3060+70=3130(万元)目标人工成本的增长率=(4450÷3130)×100%-100%=142%-100%=42%则该企业本年度目标人工成本总额为4450万元，目标人工成本的增长率为42%。

3.综合分析题

答题时要注意，根据人力资源管理的有关原理、程序、步骤、工具和方法，对案例中存在的问题进行深入分析，提出对策建议或解决问题的途径和方法。

命题视角：不是简单孤立地考核某个知识点，而是考核考生对基本原理和方法的掌握程度及综合运用能力，命题视角一般出现在人力资源管理各模块中重要的基本原理和基本程序、方法上。

【例题1】某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。

请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。(18分)[2013年真题]

【答案】事件处理法的基本程序如下。

(1)准备阶段，包括：指导员确定培训对象及人数;指导员确定议题的大致范围;每位学员根据议题制作个人亲历案例;指导员将学员分组;确定会议地点和会议时间;指导员准备好相关知识。

(2)实施阶段，包括：指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点;各小组简单介绍小组成员所提出的个案;从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序;各组开始进行讨论。

事件处理法实施的要点如下。

(1)指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论;议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。

(2)制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例;应尽可能是最近发生的;应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的;要简单记述该案例的原委。

(3)记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(Howmuch)。

(4)各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论;自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案的进行时间为30～40分钟;主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。

(5)在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间。