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HRBP考核指标都有哪些?

发布时间:2020年05月26日 14:18:34 来源:环球网校 点击量:

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【摘要】HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。是现在新兴的一种职业角色,为帮助大家更好的了解HRBP,环球网校小编为大家整理了“HRBP考核指标都有哪些?”,接下来跟着小编一起了解一下吧。

今天大家一起来看看资深BP如何开展BP工作的。HRBP三个核心指标——效能指标、队伍指标、职能指标

你们公司核心业务是什么,BP怎么设置的?你什么title?

我们公司目前的核心业务是xx销售,还有就是xx业务这两大块。我们BP在总部公司有5-6个,只在大的业务端,或者是中后台的业务单元,才会去配置HRBP,而且要达到300人以上的员工规模,才会设置BP这样的角色。

我是其中一个大事业部的BP,同时还兼着一个区域BP,BP往上直接是分管人事行政的VP。

之前我们也有小BP的,每个城市80-100个人,就设一个城市BP,甚至这个BP下面,还会配置HR,后面我们调整完了之后,BP级别都很高了,300个人才配备一个大的BP,这样BP他要承担的职责会比较重一些。

小编:BP汇报线怎么设置,单线还是双线?

我们BP是双线汇报,实线汇报在人力资源中心,同时还有一条虚线是在城市运营中心,城市运营中心相当于设在不同城市的中台管理部门,我们在这个双线汇报的过程当中,会跟城市去发生一些联接作用,不过,城市总经理,跟我们类似于平级的这样一个概念,他们可以评价我们,我们不会直接向他们汇报。

小编:你们公司什么开始做BP?原因什么?

我们公司是2014年的时候开始做HRBP的,原先看到阿里巴巴模式,就想去搭建那种政委体系,好比司令倒下,政委就可以上,希望能够去给总经理补位,去承担更多的职责,这个就是我们开始做BP模式一个动因。

我们公司总部的BP都是大BP,不是小BP。因为我们觉得小的BP,他顶多就是一个人事专员,或人事主管,或者人事行政主管,承担的更多是事务性的工作,它的闭环结果就是执行性的闭环结果,BP应该是以结果为导向的闭环。所以,我们公司总部只有大BP,没有小BP。

小编:作为BP,你们日常工作都具体做什么,重点关注什么?

我们BP日常每天都在不停的开会。开这个会开那个会,去共识业务的走向,编制的属性,人力的成本,然后做人效提升,或者说是资源的协调,跨部门的这种会议,都会参加。

BP重点关注的工作是三个,第一个是效能指标,第二个是队伍指标,第三个是职能指标。

第一就是效能指标。简单的说就是人效,我们的人均效能,单人成交多少,或者单人贡献多少,这个是我们要去死磕的部分,还有就是我们的其他的项目指标,比如万元成本收益,人均利润。

第二就是队伍指标,队伍指标就是关键人才到梯队的建设,还有团队的结构,团队成员的结构。团队整体的稳定性,团队的核心人员的匹配的情况,团队是不是融合的,然后协作性怎么样,当然这个评估起来,可能会有一点难度,但实际上你会重点去做考核。

第三个就是职能指标,职能的指标相对来说比较直观,比如说关键人才的到岗率,团队的流动性,团队的薪酬成本,团队的激励指数,都会通过一系列的数据的指标做考核。职能指标就是偏向于HR属性的。

小编:你们BP的基础型和事务性的工作,都是怎么处理的?

我们是有SSC的,只是还有点弱,主要是总部功能还没有那么多,SSC更多的实际需求还是在城市HR,所以我们现在还在计划引入在线的SSC系统,去做这种整体的效能的提升,尽量减少人工的操作,这样的话,能提升区域BP和城市HR工作的效率。

小编:你们BP,还要做招聘吗?有没有一票否决权?

我们BP只做面试,不做招聘。

因为招聘的话,我们的理解是,它是一个很长的工作流程,它不是单点的,包括岗位需求确认、人物画像、招聘渠道开发、然后人才约访等这些都会由HR去做。我们BP做的就是在业务线的第一轮面试之后,做第二轮面试,然后他来决定说这个人OK不OK,我们没有完全赋予区域BP一票否决权,这个权利大家基本上很少用。但是我们会有建议权,这个建议权会直接决定这个人能不能,就是通过面试的几率。

小编:怎么去评估HRBP的价值和产出?

我们觉得,像这种BP,它类似于中后台的一个角色,它可能是个中台,也有可能有的公司定义是后台,但它一定不是一个前台。它不对销售的直接业绩负责。所以,BP的产出不会跟前线的销售指标一样,我们公司BP的核心产出是三个指标:效能指标、队伍指标,职能指标负责。

我们觉得,BP你能为什么样的指标负责,就决定了你承担什么样的职责,或者你拥有什么样的权利,这既是你权利,也你的产出。如果他只能为职能指标负责,他就是一个功能性的HR,而不是叫BP了。

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分享到: 编辑:秦艳

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