HRBP考核指标都有哪些?

今天大家一起来看看资深BP如何开展BP工作的。HRBP三个核心指标——效能指标、队伍指标、职能指标

你们公司核心业务是什么，BP怎么设置的?你什么title?

我们公司目前的核心业务是xx销售，还有就是xx业务这两大块。我们BP在总部公司有5-6个，只在大的业务端，或者是中后台的业务单元，才会去配置HRBP，而且要达到300人以上的员工规模，才会设置BP这样的角色。

我是其中一个大事业部的BP，同时还兼着一个区域BP，BP往上直接是分管人事行政的VP。

之前我们也有小BP的，每个城市80-100个人，就设一个城市BP，甚至这个BP下面，还会配置HR，后面我们调整完了之后，BP级别都很高了，300个人才配备一个大的BP，这样BP他要承担的职责会比较重一些。

小编：BP汇报线怎么设置，单线还是双线?

我们BP是双线汇报，实线汇报在人力资源中心，同时还有一条虚线是在城市运营中心，城市运营中心相当于设在不同城市的中台管理部门，我们在这个双线汇报的过程当中，会跟城市去发生一些联接作用，不过，城市总经理，跟我们类似于平级的这样一个概念，他们可以评价我们，我们不会直接向他们汇报。

小编：你们公司什么开始做BP?原因什么?

我们公司是2014年的时候开始做HRBP的，原先看到阿里巴巴模式，就想去搭建那种政委体系，好比司令倒下，政委就可以上，希望能够去给总经理补位，去承担更多的职责，这个就是我们开始做BP模式一个动因。

我们公司总部的BP都是大BP，不是小BP。因为我们觉得小的BP，他顶多就是一个人事专员，或人事主管，或者人事行政主管，承担的更多是事务性的工作，它的闭环结果就是执行性的闭环结果，BP应该是以结果为导向的闭环。所以，我们公司总部只有大BP，没有小BP。

小编：作为BP，你们日常工作都具体做什么，重点关注什么?

我们BP日常每天都在不停的开会。开这个会开那个会，去共识业务的走向，编制的属性，人力的成本，然后做人效提升，或者说是资源的协调，跨部门的这种会议，都会参加。

BP重点关注的工作是三个，第一个是效能指标，第二个是队伍指标，第三个是职能指标。

第一就是效能指标。简单的说就是人效，我们的人均效能，单人成交多少，或者单人贡献多少，这个是我们要去死磕的部分，还有就是我们的其他的项目指标，比如万元成本收益，人均利润。

第二就是队伍指标，队伍指标就是关键人才到梯队的建设，还有团队的结构，团队成员的结构。团队整体的稳定性，团队的核心人员的匹配的情况，团队是不是融合的，然后协作性怎么样，当然这个评估起来，可能会有一点难度，但实际上你会重点去做考核。

第三个就是职能指标，职能的指标相对来说比较直观，比如说关键人才的到岗率，团队的流动性，团队的薪酬成本，团队的激励指数，都会通过一系列的数据的指标做考核。职能指标就是偏向于HR属性的。

小编：你们BP的基础型和事务性的工作，都是怎么处理的?

我们是有SSC的，只是还有点弱，主要是总部功能还没有那么多，SSC更多的实际需求还是在城市HR，所以我们现在还在计划引入在线的SSC系统，去做这种整体的效能的提升，尽量减少人工的操作，这样的话，能提升区域BP和城市HR工作的效率。

小编：你们BP，还要做招聘吗?有没有一票否决权?

我们BP只做面试，不做招聘。

因为招聘的话，我们的理解是，它是一个很长的工作流程，它不是单点的，包括岗位需求确认、人物画像、招聘渠道开发、然后人才约访等这些都会由HR去做。我们BP做的就是在业务线的第一轮面试之后，做第二轮面试，然后他来决定说这个人OK不OK，我们没有完全赋予区域BP一票否决权，这个权利大家基本上很少用。但是我们会有建议权，这个建议权会直接决定这个人能不能，就是通过面试的几率。

小编：怎么去评估HRBP的价值和产出?

我们觉得，像这种BP，它类似于中后台的一个角色，它可能是个中台，也有可能有的公司定义是后台，但它一定不是一个前台。它不对销售的直接业绩负责。所以，BP的产出不会跟前线的销售指标一样，我们公司BP的核心产出是三个指标：效能指标、队伍指标，职能指标负责。

我们觉得，BP你能为什么样的指标负责，就决定了你承担什么样的职责，或者你拥有什么样的权利，这既是你权利，也你的产出。如果他只能为职能指标负责，他就是一个功能性的HR，而不是叫BP了。

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