业务部门对HRBP有哪些期待?

在最低层面，理解业务部门语言，像进入一个国家学习外语，这里的语言是理解一个专业领域的基本概念。类似背单词。

进一步要理解业务逻辑。这件事情不容易，对于业务部门员工都很难掌握，这里的业务逻辑，本质上是一种系统的组织观。

业务部门对HRBP的期待

第一，管理组织规模(包括人工成本的管控和人才盘点)

第二，管理核心人才(包括核心岗位到位率，核心员工识别和后备干部培养)，

第三，绩效管理能力

第四，组织气氛提升

第五，竞争信息的收集(监测竞争对手的人力资源动态)

这些内容遵循了从战略到组织到人才的逻辑展开

在战略层面，竞争信息的收集是人力资源竞争战略的基础，要把人力资源作为核心竞争力，要理解竞争对手，标杆企业的岗位设置，人才配置，从而找出和竞争对手差异化竞争的人才策略，实现战略目标时充分考虑双方在人才配置上的差距，为战略目标的实现做出在人才方面的建议。

如果在关键岗位投入不足，即使再好的策略还是会失效。当创新者希望逆袭挑战行业巨头的地位时，一定要在巨头兵力配置薄弱的环节重兵投入，快速打开巨头防守薄弱的环节，赢取市场竞争优势。

在组织方面，组织绩效管理和组织氛围时建设组织的两个抓手，组织绩效侧重于通过目标牵引组织成员，确保大家按照同样的目标前进。组织氛围时从文化的角度提升组织成员的凝聚力，是软性的组织建设的部分。

从组织落到人才，要围绕核心岗位看到岗位的情况，要通过人才盘点了解人才的分布和核心员工的识别，对于缺口人才要进行后备干部的培养，同时在通盘考虑人工成本的问题。

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