HRBP管理模式研究之人力资源管理理论五个发展历程

从亚当·斯密1776年出版《国富论》以后，这200多年时间，随着经济的发展，人力资源管理的理论思想也在不断创新完善，从亚当·斯密的劳动力理论，到彼得·德鲁克的人力资源理论，舒尔茨的人力资本理论，戴维·沃尔里奇的人力资源管理角色理论以及劳勒·爱德华的人力资源产品线理论，为人力资源实践工作提供有力的理论依据。具体如下：

(1)亚当·斯密的劳动力理论

该理论提出了“劳动力”的思想，是人力资源理论的源泉。该理论的核心是说通过劳动可以创造商品价值，通过劳动分工来提高生产力，这个理论认为劳动力是机器生产系统的一部分，劳动力可以被机器替代，可以相互替代，忽略了劳动个体上的差异性。

(2)德鲁克人力资源理论

德鲁克提出了“人力资源”的概念，强调人力资源不同于其他所有资源，员工不是工具，而是具有自身生理和心理特点，不同能力和行为模式的人。对比亚当·斯密的劳动力理论，人力资源理论前进了一步，承认了人力资源的个体化和差异性，需要重视员工心理需求。

(3)舒尔茨的人力资本理论

人力资本强调了投资的概念，指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，与其他资本一样有投入回报的价值。人力资本理论的进步是从人的使用转移到投入回报方面，重视对人的教育和培训，为HR职能中的培训职能提供理论依据。

(4)沃尔里奇的人力资源管理角色及商业价值思想

美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师戴维·沃尔里奇(DaveUlrich)明确提出人力资源专业人员所扮演的四种角色：战略伙伴、行政老师、变革推动者、员工领导者，提出人力资源管理价值新主张，同时给出人力资源专业人员和职能部门持续创造价值的具体方法。2沃尔里奇的主张，从理论与实践相结合的层面构建了更全面的现代人力资源管理操作系统。

(5)劳勒·爱德华的人力资源产品线理论

美国马歇尔商学院的管理和组织学教授劳勒·爱德华(LawlerIII.Edward)在沃尔里奇研究基础上进一步提出，人力资源人员要为企业提供相应的产品，也是人力资源管理的三条产品线理论。这三条产品线具体指，一是行政支持服务产品，包括薪酬、招聘、培训和员工管理等，工作重点在于资源的效率和服务质量。二是商业伙伴服务产品，包括人力资源管理系统的落实，商业计划推行，人才管理，以及解决人事难题等，这条产品线通过有效的人力资源服务来支撑业务目标的达成。三是战略伙伴服务产品，基于对企业人力资本和组织能力的思考，参与企业发展战略的制定与执行。3基于这三条产品线的功能，人力资源管理部门从过去作为一般职能部门的地位上升为真正的价值创造部门，这也是人力资源管理模式转向HRBP管理模式的理论依据。

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