疫情当下的HRBP该怎么做?

最近云南某企业CEO与HRD的对话及指责十宗罪再拆掉人力资源;在HR圈子里闹的沸沸扬扬。

这次风波的背后也值得HR的人去思考，文中的“十宗罪”既是当今企业管理者对HR价值的重新审视，也是HR人对自我存在的深度思考-如何从HR的角度实现价值创造?

世界人力资源之父-戴维·尤里奇就曾说过：企业CEO希望HRBP推动业务增长，并以结果为导向;企业部门高管则希望HRBP能够帮助他们实现人才的可持续发展。作为面向业务部门的HRBP，如何实现HRBP的价值创造呢?我觉得有以下几个方面：

1.面向客户：HR的客户是谁?不仅是员工，还有业务经理、公司高管、甚至总裁、老板等。面向客户不是简单的迎合他们的需求或被动接受，而是集中关注和发现他们的需求，并尽力满足;

2.战略思考：关注业务部门的短期目标、中长期战略、当前优先的业务和人才挑战等，将HR业务与当前环境相结合，给出具体的分析和诊断，并输出弹性的解决方案，如：在当前形势下，结合公司统一的政策和制度，构筑可操作的人力、程序和系统;

3.结果导向：HR的通病是“自嗨”，以自我专业为核心，殊不知，你的专业往往对业务部门毫无帮助，结果就导致了HR部门被撤除这个后果。HRBP定义为业务伙伴，业务是前提，能用业务的语音阐述HR问题，并推动业务导向的管理模式，才是王道。

4.由外而内：上升到战略层面，HRBP更应以由外而内的思考，我们的企业标准是否符合我们客户的期望?我们的绩效标准与客户的目标是否一致?我们的组织文化及价值观是否符合客户期望?我们HR在企业开展的工作能否为企业利益相关者创造价值，能否留住消费者和投资者?作为新时期下的HR，我们更应根据企业的商业环境、利益相关者的需求调整HR工作职能，将眼光投向组织外的客户、投资者和社会，以他们的视角来定义HR。

要想适应新时代下的HRBP，无论何时我们都不能停止学习与自我革新，必须时刻警惕，拓展视野，主动拥抱变革，做企业需要的HRBP。

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