如何把HRBP胜任力转化为管理效能?

胜任力之一：聚焦客户

企业中人力资源部门应该服务的客户是谁?人力资源的客户，不仅是员工，还有业务经理、公司高管、甚至总裁、老板等。聚焦客户不是简单的迎合，而是让客户满意，也许组织模式的改变能够帮助人力资源从业者扭转自身角色，知道自己存在的价值，这个时候你不会设计一个绩效考核的表就直接发给业务部门，而是认真了解业务部门的需求，明确绩效考核到底能够帮助业务部门解决哪些问题，让业务部门会用、爱用、抢着用。这样，你就和客户间建立了信任和粘性，这才是真正的聚焦客户!

胜任力之二：理解业务

对于人力资源从业者来说，之所以不理解业务，是因为没有主动沟通，而只是被动接受或简单迎合。因此，理解业务不是空话，而是真的潜心去沟通、学习、研究、思考，一定要跨越这个鸿沟!而BP意为业务伙伴，可见理解业务是前提，否则何谈伙伴?

胜任力之三：澄清问题

当你帮助业务部门解决问题的时候，效果并不好的原因是什么?其实更多的是因为你没有帮业务部门真正澄清问题。

胜任力之四：专业

HR的专业大部分指的是HR的专业知识和技能。这些知识和技能是以技术为基础的，只要想学并且肯花时间去学，都可以掌握。

胜任力之五：创新

很多HR都知道创新很重要，但总觉得创新离我们太远。其实大家不要把创新想得太宏大，觉得创新一定是革命性、颠覆性的突破。我们还没到那个阶段，我们现在能做的是在日常的工作中寻找创新点。

特别是作为HR BP，其实没有人告诉我们该做什么或不该做什么，所以很多人都比较迷茫。我最大的体会是，在没有人指导的时候，我们其实有很多东西可以去创新，去探索，去突破。

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