HRBP一天的工作内容是什么?要点是什么?产出是什么?

这几个问题想必是很多想了解、想成为、刚成为HRBP的人想知道的。

为了便于理解，我会从人力资源的传统模块出发，来讲HRBP的工作职责，后面会再补充几个实际工作案例。

另外，各公司岗位职责不同，本文仅从本人所在公司的HRBP岗展开说明。

1、员工培训

HRBP应该把员工当成是自己的客户，把培训当成是一个项目去做。

传统的HR看似很闲，日常当当面试官，月底做做表格，闲来无事瞎搞一次培训;但实际上对于HR来说，无论是招聘、绩效，还是核算薪酬，都是日常工作中非常繁重的事务。很难有时间去顾及偶尔才做一次的员工培训，做得不好在所难免。

前段时间飞越CEO要求设计师每天100张设计图一样，大多数人不自觉间也「成了」飞越CEO——把设计师画图的工作想象得很简单，把有难度的工作误认为是车间流水线的机械操作。

传统模块的HR想要在自己负责的领域，做到熟练精通非常不易，有时还要「临危受命」接过老板安排的员工培训工作，基本来说是没有精力和经验去做好的。

而HRBP能有时间去了解自己所在业务部门的员工情况，熟知他们的绩效表现和技能掌握程度，也比较了解部门业务的运行状况，甚至对将来业务发展需要的技能情况也有预判。在这种情况下看，比之传统HR，HRBP更熟知自己的「客户」和「项目」，也更有可能做好部门级的员工培训。

2、招聘面试

承接之前讲的，HRBP对自己所在的部门更了解，对部门需要什么样的员工也更了解。

所以HRBP也会负责招聘与面试这一块：前期的招聘上HRBP比起招聘专员，可能会涉及到更多的工作内容是联系外包公司和猎头，告诉他们「我们部门需要什么样的人才」，然后在面试中扮演二面的角色审查「候选人是不是我们部门需要的人才」。

负责招聘的HR在分工上，则更多是负责招聘渠道的选取、招聘信息的发布、邀约面试、候选人一面、后续的手续办理。

也就是说，招聘这项工作，在有BP的情况下，有了更佳明确的分工：「合法性流程」「人才与组织契合度考察」被分给了招聘专员，「业务与人才的匹配考察」「谈薪」被分给了HRBP。

额外补充，离职面谈因为更多贴近员工关系这一块，所以一般情况下也是HRBP负责，但是离职的手续则是传统的HR或者HRSSC负责。

3、绩效管理

一般来说，我司的BP会更喜欢称他们的工作是「绩效分析」。

先说一下区别，绩效管理涉及到绩效设计、绩效制度撰写、绩效监控、绩效评估、绩效结果应用等等方面，绝不是考核员工绩效那么简单。

传统的绩效专员可能会更多涉及绩效的设计和考核，绩效结果的应用可能是老板或者部门经理考虑的更多。

而HRBP的工作更多是执行过程监控、及时做绩效面谈、帮助员工提高绩效的工作。

这样的工作事项也对应了「合作伙伴」一词。

HRBP是把员工当成合作伙伴来管理——监督商业伙伴的执行情况，在重要事件下举行商业决策会议，如果出现商业波动则立即开展一系列补救措施。

4、薪酬管理

抱歉，对于BP来说，可能这是一片知识的荒芜地区。

目前接触到的BP，没有任何一个人是负责薪酬体系的设计和更深度的薪酬管理。

BP在这一块还是给到薪酬体系的一种「反馈」吧，根据自己对业务发展程度的了解和人才发展的阶段，给到薪酬体系一些反馈。

薪酬专员在收到反馈时，可能会根据公司所采用的绩效管理方式和薪酬设计原则以及企业战略，决定是否采纳、采纳多少BP的意见。更多的，可能是人力资源总监得到反馈，做出决策——可以是自己根据权限作出决策，如果是设计很多业务团队或者涉及薪资改动过大，可能还需要高层管理集中讨论决定。

没办法，涉及到钱的事，就是这样。

5、员工关系

介于很多公司是没有员工关系岗的，员工关系除重要法律文件和劳资关系的合法性管理外(大体就是各类文件的签订)，都交由HRBP和业务经理来做。

6、人力资源规划

HRBP在这做的事也类似于业务情况作用到人力资源上情况的反馈。

HRBP都在做这事了，那你要人力资源总监去干嘛?

另外回答几个问题：

对谁负责?

任何工作，铭记一条，首先是对组织负责、对自己的工作负责。

HRBP自己就是自己的owner!

熟悉业务到何种程度?

有余力的情况下，越深越好;没有余力的情况下，看看能胜任工作了吗，能的话OK，不能的话，祝你好运。

HRBP的工作产出?

除了一些传统模块的产出，还会有业务上的产出，这不仅涉及到业务的熟悉程度，也涉及到业务诊断的能力、商业逻辑分析和沟通能力。这是HRBP工作的核心，也是与传统HR有明确区别的部分。

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