2025年高级经济师《人力资源》每日一练（8月17日）

问题 1：根据《劳动合同法》的相关法律规定，该公司在与赵某续签书面劳动合同时，存在的违法行为主要包括三个方面，具体如下：

(1)赵某在原单位已经工作过近四年，离职半年后再次与原公司签订劳动合同，在劳动合同中不应当约定试用期。《劳动合同法》第十九条规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。设立试用期制度的初衷在于满足用人单位和劳动者相互的考察需求。一方面，用人单位通过试用期来考察招用的劳动者自身的技能、素质和兴趣等方面是否符合职位要求;另一方面，劳动者也可以通过 试用期来了解用人单位的工作环境、规章制度和经营理念，明确自己是否适合和接受这份工作。

而赵某在该公司已经工作四年，且离职也仅有半年时间，赵某对公司的各方面情况已经非常了解，公司对赵某的工作技能、兴趣以及能否胜任等情况也非常熟悉。基于以上情况，无论双方在第一份劳动合同中否约定过试用期，在再次签订劳动合同时，双方都没有约定试用期的必要，企业与赵某再次约定 3 个月的试用期行为是违法的。

(2)试用期工资不符合法律规定。假设该公司可以与赵某约定试用期的话，其约定的试用期工资也是不合法的。因为，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。赵某的月薪为 2 万元，其试用期工资应为 2 万元的 80%即 1.6 万元，劳动合同中约定的试用期工资 1.4 万元是不符合法律规定的。

(3)竞业限制中的限制年限和限制对象不符合法律规定。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在保密协议或劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款，但限制年限和对象的具体规定如下：

1)竞业限制期限最长不得超过 2 年，该公司要求赵某在劳动合同解除或终止后 3 年内不得到其它企业工作的要求是不合法的;

2)竞业限制的人员限于用人单位的高级技术人员、高级管理人员和其他负有保密义务的人员，而不应当包含赵某的亲属，其约定的竞业限制对象不合法。

问题 2：人民法院不应支持赵某的诉讼请求。理由如下：

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》中规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

该公司与赵某于 2015 年 1 月 1 日协商一致解除劳动关系，赵某于 3 月 1 日向人民法院提起诉讼，用人单位未支付竞业经济补偿的时间不满 3 个月，因此，人民法院不应支持赵某的诉讼请求。