HRBP如何达成企业目标?

明确目标以后，就需要以终为始地思考为达成目标人力资源部需要怎么做了。

1、做有温度的员工伙伴

要求人力资源部不以冷冰冰的监督者的面孔对待员工，必须增加人文关怀，思考员工的个人需求，从马斯洛需求原理金字塔的各个层面出发，考虑不同层级员工的关键需求。比如，定期检视公司薪酬体系，确保岗位、员工表现与薪酬的匹配度，保障员工的生活需求;经常组织员工活动，营造良好的团队氛围，并打造积极的企业文化，满足员工的归属需求;为员工发展设计通道，并提供培训、轮岗、晋升机会，满足员工发展需求;建立合理的绩效管理体系，良好评价员工绩效表现，让表现优秀的员工获得奖励、升职、加薪的机会，满足员工自我价值实现的需求等等。在日常工作中留意保持与员工的畅通沟通，及时解决员工问题，并充当员工与管理层之间的沟通桥梁，帮助营造融洽的组织氛围。

2、做有能力的部门伙伴

要求人力资源部真正以业务伙伴的思维和能力去面对业务部门，成为业务部门的左膀右臂，帮助业务部门实现其业务目标。比如，及时了解部门的人员状况，帮助部门盘点现有人员能力、心态、稳定性情况，协助部门拟定及实施合理的人员培养计划，帮助部门营造良好的部门氛围，及时发现员工心态问题进行调整，适时为部门提供后备人才储备建议等等，帮助部门在推进业务时有足够胜任的人力支撑。要完成以上这些工作，对于人力资源部的工作能力提出了比较高的要求，需要既精通人力资源的各类工作，又对业务有足够了解。当人力资源部真正成为业务部门可依赖可信任的合作伙伴的时候，他们又怎么还会抱怨人力资源部不作为，又有什么理由总是把部门任务没完成归结为人力资源部不给力呢?

3、做有高度的公司伙伴

要求人力资源部将人力资源发展战略的拟定视为企业总体发展战略不可分割的一部分，了解公司战略和业务发展目标，并能从全局角度出发盘点现有人员情况及规划未来人员需求，发现其中的不足，并拟定合理的人力资源发展规划，有预见性地进行人才培养和企业文化营造。试想如果人力资源部只是被动地接受公司所安排的工作，没有预见性，也无法主动提出自身工作目标，那就注定其只能作为一个从属部门，企业也很难把人力资源部当成战略合作伙伴来对待。反之，如果当企业高层拟定出业务发展战略时，人力资源部可以明确提出人力资源现状及未来目标，拟定合理发展计划，并有效落地，则其对于企业的价值将明显提升，转变为企业的战略合作伙伴也就不只是梦想了。

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