公费培训后“跳槽”风波：服务期内辞职，违约金究竟该不该交

在这个竞争日益激烈的时代，职场人为了不断提升自我，常常会利用公司提供的公费培训机会来“充电”。然而，当这些“学霸”们在培训后选择另谋高就时，却往往面临一个棘手的问题——服务期内辞职，是否需要支付高额的违约金？ 今天，我们就来一场深度剖析，揭开这个职场谜团！

基本案情

2016年，梁某入职某医院。医院选派梁某参加为期三年的住院医师规范化培训(以下简称规培)并约定，规培期间梁某的工资及福利按照原待遇发放，培训结束后须回医院工作，服务年限为十年，否则须返还医院在其规培期间支付的所有费用及违约金。2023年，梁某自行离职，并申请劳动仲裁，请求确认双方的劳动关系解除等。医院表示同意解除劳动关系，但反申请请求梁某退回规培期间所有费用及支付违约金。双方均不服仲裁裁决诉至法院。

裁判结果

德庆县人民法院经审理认为，本案争议的焦点为梁某应否退回规培期间所有费用及支付违约金。基于法律强制性规定以及双方劳动合同、协议的约定，梁某在劳动关系存续期间接受医院的指派外出参加规培，为梁某提供基本工资及五险一金是医院应依法履行的义务，梁某无需退回。虽然医院未直接支付规培费用，但梁某占用了医院安排规培的名额，也享受医院在规培期间发放的劳务费、津贴费、年终奖等绩效，该绩效应认定为因规培产生的其他直接费用。梁某受益于医院的委托规培，其辞职行为不仅违反了双方协议中关于服务期的约定，同时也给医院造成一定的经济损失，梁某应承担违约责任并予以赔偿。但由于双方协议约定违约金数额过高，超过了用人单位提供的规培费用及尚未履行服务期部分所应分摊的规培费用，法院依法对违约责任作出适当调整，认定梁某向医院支付的违约金以绩效金额为限。

典型意义

用人单位对劳动者进行专项培训属于一种人力资源的投资，因此与劳动者订立协议约定服务期，既可保证劳动者的稳定性，也能在一定程度上保障用人单位的投资回报。如劳动者在服务期内辞职，必然会给用人单位造成一定的损失，应按照约定向用人单位支付违约金。为均衡双方利益，法律对服务期的违约金上限作出了规定。

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