了解一下HRBP的角色定位

HRBP的角色定位

作为HRBP，实际是HR和战略，营销这些职能的结合，HR从关注自身到关注外部组织环境，关注客户，要以outside-in的视角去思考自己的定位，当同时又不能放弃自己所擅长的内部视角。

HRBP通常扮演如下几个角色：

战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行;

解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方;

HR流程运作者：推行HR流程，支持人员管理决策;

变革推动者：扮演变革的催化剂角色;

核心价值观传承的推动者：传播企业文化，有效管理员工队伍关系。

HRBP要在老师列出的角色清单中当下阶段对公司来说最重要的少数角色，并区分轻重缓急。也可以根据公司实际情况再定义一些新的角色。

HRBP往往贴近业务进行配置，通过“指导员配到连队”，确保管理人员得到有效支持。业界往往根据BP/全职员工服务率配置BP;不同的组织HR对业务的支持程度和业务的复杂度不同，BP服务率存在差异。

三支柱模型，试图打破专业分工，让HR跳出专业深井，初衷是好的。但是三支柱之间的定位划分足够清晰吗?按照公司职能来类比，HRBP实际是营销职能，了解客户需求和提出问题解决方案，COE是研发，提供通用的问题解决方案，交由HRBP做各方面的落地执行。SSC把日常流程化的部分标准化，用IT流程实施起来。

那么HRBP的定位，强烈依赖于COE和SSC的成熟程度，如果不够强大， 那么HRBP就会承载过度的角色。

而且COE在做解决方案的过程中，也需要了解业务需求，如果跳过HRBP了解业务需求，则于HRBP职能重叠。

实际情况中，常常是三支柱模型和专业职能模块交叉重叠，强调业务部门导向和强调专业性并存的情况。

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