2018年一级人力资源管理师综合评审模拟试题二(1)

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综合题

1. 情境

信达集团成立于2002年，总部位于北京，现拥有1万名左右的员工。该集团采取独立型的企业集团职能机构，其下设的三个子公司主要业务发展方向分别为网络互动游戏开发领域、家电领域和房地产领域。目前，在中国网络互动游戏行业中，信达集团的网络互动游戏开发子公司以快速推出新品著称，树立了很高的品牌形象，具有较高的市场地位。2006年，该集团进军家电行业，成立了负责家电生产的全资子公司，目前在市场上已打响知名度，集团决定在未来五年继续在该领域加大投入。2008年，信达集团进军房地产行业，现已成为地域性品牌的开发商。同时，信达集团非常重视建设人力资本，其代表性的举措有：每年从全球引进一流人才、构建国际化人才合作渠道的资金投入至少为4000万元，且对集团内人才培养与开发的资金另外投入至少3000万元;此外，还大力支持人才梯队选拔、培养机制的建设，为各类人才提供了良好的发展机遇和职业发展平台。

您(蒋庆)是信达集团的人力资源部总监，主要负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总体规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付韬汇报工作。您的直接下属有五位，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系的具体事务。三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是：集团公司总部负责制定相关规划和方案，包括招聘规划、培训规划、绩效考核方案、薪酬方案等，子公司负责具体执行。

现在是2016年11月18日下午14:00，您刚刚出差3天回到办公室，17:00还要赶往机场去外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。现在，您可以开始工作了!

任务

在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种文件，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和10个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3.在处理每个具体文件时，请重点考虑：

(1)需要准备、收集和确认哪些资料和信息?

(2)需要和哪些部门或人员进行沟通?

(3)需要您的下属做哪些工作?

(4)应采取何种具体处理办法?

(5)您在处理这些问题时的权限和责任。

4.问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。

文件一

类别：电子邮件

来件人：房 薇 集团公司绩效主管

收件人：蒋 庆 人力资源部总监

蒋总：

集团法律事务部刚刚成立，因此缺乏一份绩效考核的方案，我结合该部门的情况草拟了一份，希望您浏览一下并提出建议。

此绩效评分方案分为两部分，一部分考核工作态度，一部分考核工作业绩：

1.工作态度是对员工工作主动性的考核，占总权重的30%

(1)考勤情况，全勤为5分，迟到1次减1分，迟到5次及以上为0分。此项指标占工作态度评分比率的50%。

(2)加班情况，加班20小时以上为5分，加班15～20小时为4分，加班10～15小时为3分，加班5～10小时为2分，加班0～5小时为1分，不加班为0分。此项指标占工作态度评分比率的50%。

2.工作业绩是对上级安排任务完成情况的考核，占总权重的70%

(1)上级对安排任务的完成情况按1～5分进行评分。此项指标占工作业绩评分比率的60%。

(2)部门其他成员对工作配合程度按1～5分进行评分，最后计算团队多个成员的平均分。此项指标占工作业绩评分比率的40%。

【答案】 1.法律事务部属于职能部门，其价值体现在配合业务部门防范业务风险和快速反应上，是公司业务的支持部门，因此，制定该部门绩效考核方案具有现实性意义。

2.制定法律事务部的绩效考核方案，要从职能部门的特点出发，设计有针对性的考核模式和指标。

3.旧有的法律事务部的绩效考核方案属于通用型的绩效方案，没有体现出法律事务部的特点，脱离了法律事务部的特殊性，其任务完成指标和工作状态指标也选取不当。

4.选取绩效指标，要从夯实管理基础着手，对法律事务进行严谨调研和访谈，认真倾听本部门人员的意见和建议，编制法律事务部的部门职责说明，并在此基础上分解提炼关键绩效指标，使其具有合理性和可行性。

5.法律事务部的关键绩效指标可分为日常工作流程考核指标和风险防范指标两大类，具体指标所占权重需调研后科学制定。

6.在法律事务部日常管理中，对于已经查实的拖延、未尽职等情况，扣除部门负责人的绩效分数;对因审核不严格、法律责任事前界定模糊等导致的法律纠纷，实施否决指标，以严格惩戒。

7.建议建立绩效考核设计制度的评价与控制体系，保证绩效管理工作能够沿着正确的方向发展，并可以考虑聘请专业的咨询公司或专业人士协助。

8.针对法律事务部的特殊性，建议建立起监督机制，以保障绩效方案落到实处。

2.

文件三

类　别：电子邮件

来件人：周长林　薪酬主管

接收人：谢新洲　人力资源部部长

日期：5月21日

谢部长：

最近公司进行了一次薪酬满意度调查，调查结果反映，出租车司机对目前的工资制度满意度较低。目前出租车司机的工资制度是“超额收益制”，即出租车司机的工资等于其业务收入减去固定费用和可变费用(耗油费)的余额。在过去客源充足的情况下，出租车司机不存在找客源问题，只要“多拉快跑”就能拿到高工资。但是，在目前竞争激烈的环境下，客源多少不是由自己控制的，即便再努力，也未必能拉到客人，有时业务收入还不够交纳固定费用的。许多人都希望公司能改革出租车司机的工资制度，保障出租车司机的收入。目前环境下，我认为出租车司机采用底薪加提成的工资制度比较合理，即正常出勤工作都可得到底薪，再根据业务收入按一定比例提成。想听听您的想法，得到您的指示。

【答案】

1.分析薪酬满意度调查结果，了解企业工资总额和有关的财务数据，找出目前工资制度中存在的问题。

2.指派薪酬主管调查同类企业中司机的工资制度，与公司的情况进行对比分析。

3.对整个集团人工成本管理进行分析，具体为调查人工成本在整体企业经营管理成本中的比重以及作用。

4.调查、分析离职率与薪酬标准、奖金制度、晋升、企业文化等的相关关系。

5.建议集团根据企业内外部环境的变动，及时调整现有的薪酬管理策略和方案。

6.建议成立集团的薪酬管理委员会，集中领导整体的薪酬管理政策和策略。

7.“超额收益制”转为底薪加提成的工资制度，是否具有实际操作性，需要进行可行性分析。

8.与绩效主管沟通，分析司机近期绩效考核情况，根据司机工作过程中存在的问题，找出可改进之处。

9.制定出租车司机工资改革方案，方案经过审批通过后进行试运行，再根据实际情况进行方案优化。

10.工资改革方案审批通过并且试运行合格后，可进行培训宣讲，由薪酬主管在全公司范围内推行新的工资制度。

3.

文件二

类别：电子邮件

来件人：李 辉 家电公司人力资源经理

收件人：蒋 庆 人力资源部总监

蒋总：

在公司的招聘过程中，我们的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。随着公司的发展，很多工人在公司工作超过10年，公司按《劳动合同法》的要求与之续签了无固定期限劳动合同。对2015年的绩效考核结果进行统计和分析后，发现公司签订无固定期限劳动合同的员工绩效考核结果要明显优于那些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。另外，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。通过与下属主管沟通以及结合我的想法，我认为更好的劳动保障可以激励工龄偏长员工的积极性，因此只要机制得当，老员工也能发挥更大的价值。

【答案】 1.公司在开展招聘工作时，不应局限于年龄条件，应更多地关注个人的工作能力、经验和工作积极性、创新性等方面。

2.进行绩效考核，能够及时发现和解决问题，不断挖掘员工的潜力、提高员工的素质，进而改善员工的行为，使其为了战略目标的实现而努力工作。因此，无论绩效考核结果如何，都应该按照《劳动合同法》签订无固定期限劳动合同。

3.企业与员工签订无固定期限劳动合同，会增加对员工的劳动保障程度，从而提高他们的工作积极性，使他们发挥更大价值，为企业的发展做出更大的贡献。

4.要注意对无固定期限劳动合同的签订所反应的一系列情况进行深入分析：

(1)签订无固定期限劳动合同的员工表现较好，是否存在其他原因;

(2)没有签订无固定期限劳动合同的员工表现差，是否存在其他原因;

(3)没有签订无固定期限劳动合同的大龄员工表现差，是否存在其他原因等。

5.系统分析年轻员工的工作积极性，找出影响其积极性的因素，详细分析和确定可以调动员工积极性的各种方法。

6.从长期激励的角度来看，要对实施薪酬改革的方案进行分析，如员工持股计划、提高企业的福利水平等。

7.注意加强企业文化对绩效影响力的分析，如在敬业型的企业文化中，员工工作往往勤勤恳恳，因此要注重培育企业文化，营造积极的工作氛围。

8.在企业发展战略中，根据企业外部环境的变化以及内部结构的调整，建立新的绩效考评体系，注意建立与企业发展战略相协调的整体规划系统。