2014年人力资源管理师复习：人力资源需求预测的步骤
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人力资源需求预测的步骤(简答，3步)★★★ P33
准备阶段 ――> 预测阶段 ――> 编制人员需求计划
一、准备阶段 P33-36
(一)构建人力资源需求预测系统
由几方面组成(多选)A、总体经济发展B、人力资源总量与结构C、建立预测模型与评估(从宏观→微观)
(二)预测环境与影响因素分析
1.SWOT分析法
优劣势分析与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在内外部环境的变化及对企业的可能影响上。
2.竞争五要素分析法(五力模型)企业要进行以下五项分析(多选)：
A、对新加入竞争者的分析 B、对竞争策略的分析 C、对自己产品替代品的分析
D、对顾客群的分析 E、对供应商的分析
(三)岗位分类
1.企业专门技能人员的分类(操作人员)
2.企业专业技术人员的分类
3.企业经营管理人员的分类(行政管理人员)
(四)资料采集与初步处理
1.数据的采集
一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表。
2.数据的初步处理
二、预测阶段(预测的程序,企业进行需求预测的步骤简答) P36
1.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置
2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;
3.将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果
4.(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况);
5.(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量);
6.将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。
三、编制人员需求计划 P37
核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量。
在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。
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