人力资源管理6大模块是什么？核心内容与应用解析

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一、人力资源规划：企业人力战略的“指南针”

人力资源规划是6大模块的基础，核心是结合企业发展目标，制定人力供需平衡与配置方案，确保人力资源与业务发展相匹配，避免“人岗错配”或“人才短缺”。

(一)核心职能

需求预测：通过分析企业业务增长、组织架构调整等因素，测算未来1-3年各部门的人员数量、技能要求(如某互联网公司拓展新业务线，需提前规划50名技术与运营人才);

供给分析：盘点现有员工的学历、技能、岗位分布，判断内部人才能否满足需求，若存在缺口，制定“内部培养+外部招聘”的补充方案;

制度设计：搭建人力管理框架，如岗位职级体系(明确从专员到总监的晋升路径)、人员流动机制(内部转岗、晋升标准)。

(二)考试与应用关联

在人力资源管理师考试中，该模块是中高级别(二级、一级)的重点：三级考试侧重“基础需求测算”(如根据产量计算生产岗人数);二级、一级则要求“战略适配性规划”(如设计支持企业全球化的人才梯队)。岗位实操中，HR经理需主导年度人力规划，例如某制造企业转型智能制造，需规划“机器操作岗减少20%、数字化运维岗增加30%”的调整方案。‌

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二、招聘与配置：为企业“选对人”的关键环节

招聘与配置聚焦“吸引、筛选、录用”合适人才，并将其安排到适配岗位，实现“人岗匹配”，是企业获取优质人力的核心途径。

(一)核心职能

渠道拓展：根据岗位层级选择招聘渠道，基层岗(如行政专员)多用招聘APP(BOSS直聘、智联招聘)，高端岗(如技术总监)依赖猎头或行业推荐;

筛选评估：通过简历初筛、面试(结构化、无领导小组讨论)、人才测评(如性格测试、能力评估)等环节，判断候选人是否符合岗位要求(如招聘销售岗，重点评估沟通能力与抗压性);

录用配置：发放offer、办理入职手续，同时根据员工技能与岗位需求，进行初步岗位分配(如将有培训经验的新员工安排到培训岗)。

(二)考试与应用关联

该模块是各等级考试的高频考点：四级、三级侧重“基础操作”(如编写招聘简章、组织面试);二级、一级强调“招聘策略设计”(如针对“用工荒”的制造业，设计“内部推荐奖励+校企合作”的招聘方案)。岗位中，招聘专员需高效完成基层岗招聘，HR主管则需统筹高端岗招聘，控制招聘成本与到岗率。 点击此处，在线检测能否报名2026年人力资源管理师考试

三、培训与开发：提升员工能力的“加油站”

培训与开发通过系统的学习与训练，提升员工技能、态度与综合素质，既满足岗位当前需求，也为员工未来晋升储备能力，是企业留住人才的重要手段。

(一)核心职能

需求分析：通过访谈、问卷等方式，了解员工现有能力与岗位要求的差距(如某企业新系统上线，员工操作不熟练，需开展系统操作培训);

方案设计：根据需求制定培训计划，包括课程内容(如销售岗的“谈判技巧”课程)、培训形式(线上网课、线下实操)、讲师选择(内部专家或外部讲师);

效果评估：通过考试、实操考核、工作绩效变化等，评估培训效果(如培训后销售岗的成交率提升15%，说明培训有效)。

(二)考试与应用关联

考试中，三级侧重“基础培训方案设计”(如制定新员工入职培训计划);二级、一级需“体系化开发”(如搭建覆盖“新员工-主管-经理”的全周期培训体系)。岗位实操中，培训专员负责执行基础培训，HR经理需主导关键培训项目，例如某企业拓展海外市场，需开发“跨文化沟通”专项培训。

四、绩效管理：衡量员工价值的“标尺”

绩效管理通过设定目标、考核评估、结果应用，客观衡量员工工作成果，同时激励员工提升绩效，是连接“员工能力”与“企业目标”的纽带。

(一)核心职能

目标设定：与员工共同制定年度/季度绩效目标，需符合“SMART原则”(具体、可衡量、可实现、相关、有时限)，如销售岗目标“季度销售额100万元”;

过程跟踪：通过月度沟通、中期评估，了解员工绩效进展，及时提供支持(如某员工未达标，分析原因后提供客户资源支持);

考核与应用：按周期(季度/年度)开展考核，结果分为“优秀、合格、不合格”，并应用于薪酬调整(优秀者涨薪)、晋升(连续2年优秀可晋升)、培训(不合格者参加提升培训)。

(二)考试与应用关联

该模块是各等级考试的核心：四级、三级侧重“基础考核执行”(如计算绩效分数);二级、一级要求“体系优化”(如设计适配互联网行业的“OKR+KPI”混合考核模式)。岗位中，绩效专员负责数据统计与考核组织，HR主管需解决考核争议(如员工对结果不满)，并优化考核制度(如减少“唯业绩论”，增加团队协作指标)。

五、薪酬福利管理：留住人才的“核心吸引力”

薪酬福利管理通过设计合理的薪酬体系(工资、奖金)与福利方案(社保、补贴、假期)，实现“激励员工、保留人才”的目标，是员工关注的核心利益点。

(一)核心职能

薪酬设计：搭建薪酬结构，包括固定薪酬(基本工资)、浮动薪酬(绩效奖金、提成)，并参考行业薪资水平(如某地区互联网运营岗平均月薪8000元，企业设定基本工资6000元+绩效奖金2000-4000元);

福利规划：除法定福利(社保、公积金)外，设计企业特色福利(如带薪年假15天、年度体检、住房补贴);

成本控制：在保证薪酬竞争力的前提下，控制人力成本占比(如某企业人力成本占营收比例不超过30%)。

(二)考试与应用关联

考试中，四级、三级侧重“薪酬计算”(如加班工资、个税核算);二级、一级需“体系设计”(如设计高管“年薪+股权激励”的薪酬方案)。岗位实操中，薪酬专员负责工资核算与发放，HR经理需定期调研行业薪资，调整薪酬策略，例如某企业为应对“人才流失”，将核心岗薪资提升10%，并增加“项目奖金”。

六、劳动关系管理：维护企业与员工的“和谐纽带”

劳动关系管理围绕“劳动合同、劳动法规、员工沟通”展开，确保企业用工合规，减少劳动争议，维护双方合法权益，是企业稳定运营的保障。

(一)核心职能

合同管理：签订、变更、解除劳动合同，明确双方权利义务(如试用期时长、岗位职责、薪资标准)，避免“无固定期限合同漏签”等合规风险;

争议处理：当员工与企业发生纠纷(如辞退补偿、加班费争议)，通过协商、调解、仲裁等方式解决，避免矛盾升级(如某员工因被辞退申请仲裁，HR需准备劳动合同、考勤记录等证据);

员工沟通：搭建沟通渠道(如员工座谈会、意见箱)，了解员工诉求，改善工作环境(如员工反映“加班过多”，企业调整排班制度)。

(二)考试与应用关联

该模块是各等级考试的基础重点：四级、三级侧重“基础合规操作”(如劳动合同填写、社保申报);二级、一级强调“复杂争议处理”(如群体性劳动纠纷的应对)。岗位中，员工关系专员负责日常合同与社保管理，HR经理需主导重大争议处理，并完善用工制度(如根据2026年新修订的《劳动合同法》，调整企业加班制度)。

三、6大模块的关联与实践价值

人力资源管理6大模块并非独立存在，而是相互关联、协同作用：

横向关联：人力资源规划指导招聘(需招多少人)、培训(需提升哪些技能);绩效管理结果影响薪酬调整(绩效好则涨薪)与培训需求(绩效差则培训);

纵向支撑：从基层岗(四级证书对应)到高层岗(一级证书对应)，对模块的掌握要求逐步升级——基层HR侧重“招聘执行、薪酬核算”等单一模块操作;高层HR需统筹6大模块，设计“战略-人力-业务”联动的方案(如某企业开拓新市场，需同步规划人力需求、招聘策略、绩效激励)。

在2026年人力资源管理师考试中，各模块占比随等级变化：四级、三级以“招聘、薪酬、劳动关系”等基础模块为主(占比60%);二级、一级则侧重“规划、绩效、培训”的战略应用(占比50%)。岗位实践中，熟练掌握6大模块，能帮助HR从“事务执行者”升级为“战略伙伴”，例如HR总监通过统筹6大模块，为企业设计“吸引-培养-保留”核心人才的完整体系，支撑企业长期发展。

若你正在备考2026年人力资源管理师考试，可结合目标等级(如三级侧重基础模块、二级侧重统筹应用)，针对性分配复习时间;若需应用于岗位，可从“解决实际问题”出发(如企业离职率高，可从薪酬、绩效、沟通多模块找原因)，提升人力管理效果。

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