2010人力资源管理师绩效管理系统设计(1)
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绩效管理系统设计可分为五个阶段:
1)准备阶段转自环 球 网 校edu24ol.com
2)实施阶段
3)考评阶段
4)总结阶段
5)应用与开发阶段
一、准备阶段
准备阶段的四个基本问题：
考评的参与者是哪些?
采用什么方法?
如何衡量绩效?
组织怎样实施绩效管理的全过程?
(一)考评的参与者是哪些?
1 五类可能的考评参与者：
1)上级考评
2)自我考评
3)同级考评
4)下级考评
5)外人考评：如客户考评
2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：
被考评者的考评类型转自环 球 网 校edu24ol.com
考评的目的:
如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主;
如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评
考评指标和标准
(二)采用什么样的考评方法?
1 从考核效标上看，方法基本上有三类：
特征性效标
考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
行为性效标
侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。
结果性效标
单位侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是一种以员工的工作结 果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
2选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素：
管理成本
工作实用性
工作适用性
设计考评方法时可依据以下4个原则：
1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法
2)考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法
3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法
4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法
(三)何衡量绩效?(定各类人员绩效考评要素和标准体系)
1 绩效的特点和性质
a)多因性转自环 球 网 校edu24ol.com
多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
b)多维性
即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
c)动态性
即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。
(四)怎样组织实施绩效管理的全过程?
1考评时间的确定
包括考评时间和考评期限的设计两方面。
2 工作程序的确定
员工绩效的形成要素
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