高级人力资源管理师考试重点整理：第三章（2）

　　第二节 创新能力培养

　　第一单元 思维创新

　　能力要求：

　　一、创新能力的含义：

　　1、创新与创造

　　创新：是指主体为了一定的目的，遵循事物发展的规律，对事物的整体或其中的某些部分进行变革，从而使其得以更新与发展的活动，它包含目的性、规律性、变革性、新颖性和发展型等因素。

　　创造：是指主体为了达到一定的目的，遵循创造活动的规律，发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动，它的特征是首创性和独创性。可见创新与创造密切相关，创新的含义比创造广。

　　2、创新能力

　　创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、解决问题两种能力构成。提出问题又叫形成问题，过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题。

　　二、常见思维障碍

　　1、习惯性思维障碍(又称思维定式)，对解决老问题一般问题有效，对新问题成障碍;2、直线型思维障碍(死记硬背现成答案，生搬硬套，不善于从侧面、反面或者迂回思考问题);3、权威型思维障碍;4、从众型思想障碍;5、书本型思维障碍;6、自我中心型思维障碍(一叶蔽目、不见泰山局限在自己的指示或者城郭范围内);7、自卑型思维障碍;8、麻木型思维障碍。

　　三、发散思维与收敛思维

　　发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，收敛思维又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维。

　　(一)发散思维的类型

　　根据思维发散的主要方向，发散思维主要有以下几类：

　　1、逆向思维法。2、横向思维法(侧向思维)。3、颠倒思维法：颠倒思维与逆向思维有相同之处，也有区别，主要是考虑问题的着眼点不同。逆向思维一般是对问题考虑是从相反的方向切入，而颠倒思维则是先把问题颠倒过来再考虑。

　　(二)发散思维与收敛思维的区别：

　　1、思维指向相反。2、作用不同。

　　四、想象思维与联想思维

　　(一)想象思维

　　想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。

　　想象思维的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据。

　　根据心理学理论，可以把想象思维分为以下几个类型：1、无意想象。2、有意想象。有意想想又可分为再造型想象、创造型想象和幻想型想象。幻想型想象又可以分为有意义幻想和无意义幻想，有意义幻想是创造的源头。

　　抑制想象思维的障碍主要有：1、环境方面的障碍。2、内部心理障碍。3、内部智能障碍。

　　(二)联想思维

　　联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。

　　联想思维的类型如下：1、接近联想。2、相似联想：联想难度越大越抽象，对创造活动的作用越大越有意义。3、对比联想：其突出的特点就是背叛性、挑战性、批评性。4、因果联想。

　　(三)联想思维与想象思维的异同

　　共同点：1、他们都可以呈现为非逻辑形式。2、他们都属于形象思维的范畴，都可以借助于形象展开。3、两者可以互为起点。

　　区别：1、联想只能在已存入记忆系统的表象之间进行，而想象可以超出已有的记忆表象范围;2、想象可以产生新的记忆表象，联想不能;3、联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的。4、联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的;5、想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实;6、想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。

　　五、逻辑思维与辩证思维

　　(一)逻辑思维在创新中的作用

　　广义上的逻辑包括形式逻辑和辩证逻辑。我们这里说的是狭义上的逻辑，也就是形式逻辑，也较普通逻辑。逻辑思维就是依据逻辑形式的思维活动。

　　逻辑思维在创新中的积极作用：1、发现问题。2、直接创新。3、筛选设想。4、评价成果。5、推广应用。6、总结提高。

　　逻辑思维在创新中的局限性：1、常规性。2、严密性。3、稳定性。

　　(二)辩证思维在创新中的作用

　　辩证思维，也称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的规律，也就是唯物辩证法的规律进行的思维活动。

　　辩证思维在创新中的作用如下：1、统帅作用。2、突破作用。3、提升作用。

　　一、发散思维训练(一)关于材料性能选择的发散思维训。(二)关于形态位置选择的发散思维。(三)关于数量选择的发散思维。(四)关于方式方法选择的发散思维。

　　二、收敛思维训练

　　三、想象思维训练想象思维的训练包括一般训练和强化训练。

　　(一)无意想象训练：主要采取冥想式思维法，是一种受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法。

　　(二)再造性想象训练：是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表象进项检索的思维活动。

　　(三)创造性想象训练

　　(四)幻想性想象训练： 幻想性想象包含了创造的成分，或者是创造的先导。

　　四、联想思维训练1、空间接近联想;2、时间接近联想;3、外形相似联想;4、意义相似联想;5、对比联想;6、因果联想

　　五、逻辑思维训练：逻辑思维解决的是准确性问题，创新思维解决的是新颖性问题。具体训练的方法如下：1、严格遵循逻辑法则;2、结合案例，深思熟虑;3、熟能生巧，举一反三。

　　六、辩证思维训练

　　1、根据事物普遍联系的观点，从各个不同的方面去参考，迅速把思考结果记录下来2、要从正反两方面去思考。3、兼顾长远和当前要的观点4、行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析5、抓住主要矛盾的观点6、用发展的眼观看问题，这是辨证思维的重要特点。 7、不固执己见，善于集思广益，也是辩证思维的必然要求。8、分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。 9、比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法。 10、辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关键点，注意从量变到质变的规律。11、善于区别现象与本质，这也是辩证思维的要求。 12、善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面。13、进行创新思维时，锲而不舍坚持到底非常重要。 14、对于已取得的成果或结论，用清晰的语言表达，这是辩证思维的要求。

　　第二单元 方法创新

　　知识要求：

　　一、设问检查法

　　含义：设问检查法实际上就是提供了一张提问的清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

　　特点：设问检查法是对拟改进创新的事物进行分析、展开、综合，以明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等项，从而使问题具体化，以缩小需要探索和创新的范围。

　　二、智力激励法

　　含义：智力激励法又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。

　　(一)基本原则：1、自由畅想原则，2、延迟批评原则，3、以量求质原则，4、综合改善原则，5、限时限人原则

　　(二)组织形式：智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人、记录员、会址等。

　　能力要求：

　　一、设问检查法

　　(一)奥斯本检核表法

　　奥斯本检核表法又称为稽核表法、对照表法或分项检查法，奥斯本创造的检核表员有75个问题，可归纳为六类问题的九组提问。

　　六类问题：由现状到目的：转用;由目的到现状：代替;质量的变化：改变;组合排列：调整、颠倒、组合;量的变化：扩增、缩减;借助其他模型：启发。

　　九组提问：能否他用;能否借用;能否改变;能否扩大;能否缩小;能否替代;能否调整;能否颠倒;能否组合。

　　(二)5W1H法：实施程序：对某种现行方法或现有产品从：为什么(Why)?做什么(What)?何人(Who)?何地(Where)?如何(How)?六个方面进行检查并提问。

　　(三)和田十二法：加、减、扩、缩、变、改、联、学、代、搬、反、定

　　二、组合技法：1、主体附加法;2、二元坐标法;3、焦点法;4、形态分析法

　　三、逆向转换型技法：主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。

　　四、分析列举型技法：1、特性列举法2、缺点列举法3、希望点列举法4、 成对列举法

　　五、智力激励法

　　第三节 企业员工培训开发成果的转化

　　培训成果转化的四个层面：从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。

　　第一个层面：依样画瓢式的运用。培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。

　　第二个层面：举一反三。这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。

　　第三个层面：融会贯通。第四个层面：自我管理。

　　培训转化理论

　　影响培训设计的培训转化理论，分别是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。

　　每种理论的主要内容及适用条件如下所示：

　　同因素理论：强调重点是培训环境与工作环境完全相同;适用条件为工作环境的特点可预测且稳定的例子：设备使用培训。

　　激励推广理论：强调重点是一般原则运用于多种不同的工作环境;适用条件为工作环境不可预测且变化剧烈的例子：人际关系技能的培训。

　　认知转换理论：强调重点是有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆;适用条件为各种类型的培训内容和环境。

　　一、培训成果转换机制(简答)

　　(一)环境支持机制1、管理者支持：管理者所能提供的最基本的支持是允许员工参加培训，支持的最高水平是管理者作为培训的指导者。2、同事支持。3、受训者的配合：受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。4、应用所学技能的机会：执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。5、技术支持。

　　(二)激励机制

　　培训激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来，强化受训者培训转化行为的过程与结果。

　　培训是组织对受训者个人的一种开发，是企业对受训者的重视和尊重，它本身就是一种激励。

　　处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种的关系，激励将发挥很大的作用。

　　培训转化动机之所以发挥作用还和强化理论、公平理论、以及目标设置理论密切相关。

　　美国心理学家弗隆提出：期望理论处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种关系。

　　亚当斯提出：公平理论。洛克提出：目标设置理论

　　(三)有效的培训成果转化方法的使用

　　二、培训成果转化方法

　　真正影响培训和开发效果的不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法：

　　1、建立学习小组;2、行动计划3、多阶段培训方案4、应用表单5、营造支持性的工作环境

　　促进培训成果转化的技巧如下：

　　1、关注培训老师的授课风格2、培训技巧及相关内容要在工作上立即应用3、培训老师建立适当的学习应用目标4、在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容5、建立合理的考核奖励机制：制定配套的合理考核机制;组织配套的评比活动;提供配套的奖励措施

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