高级人力资源管理师教材要点第六章（2）
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4、薪酬设计的影响因素
薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。
个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。
职位因素：职位的高低和类别、工作条件。
企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。
4)社会因素：ZF的政策和法规、劳动力市场、社会经济状况。
第二节 基本薪酬设计
1、基本程序
薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
一般程序：
•通过岗位评价，确定每个职位的相对价值;
•通过职位定级定等;
•市场调查和结果分析;
•了解公司的薪酬策略和财务支付能力;
•确定薪酬等级的中点薪酬标准;
•确定各等级的薪酬差距;
•确定各相邻等级间的重叠部分的大小;
•确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次;
•确定具体计算办法。
2、职位评价方法：解决内部公平
职位排序法、职位归类法、因子比较法、因子计分法。
3、市场调查：解决外部公平
调查策划阶段：调查目的(整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整)、调查职位、调查的地区(行业、公司)、调查的具体内容、调查方法(查阅公开信息、问卷调查法、电话调查和上门访问)、调查工具。
调查实施阶段
调查处理阶段
获取薪酬调查数据的注意事项：
对职位的描述是否清楚?
薪酬调查数据是否在有效期内?
选择的劳动力市场是否合适?
哪些公司提供了薪酬调查数据?
是否报告了数据采集方法?
是否报告了数据处理方法?
平均数、中位数、25P和75P之间的关系如何?
每年参加调查的对象是否一致?
4、基本薪酬结构的确定和完善
1)基本薪酬结构设计应考虑的因素：薪酬水平、薪酬级差、薪酬等级、薪酬幅度、薪幅重叠。
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