高级人力资源管理师劳动争议处理制度的新规范考点

　　【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师劳动争议处理制度的新规范考点”的复习资料，主要讲高级人力资源管理师劳动争议处理制度的新规范等考点，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师劳动争议处理制度的新规范考点的详细内容，请仔细阅读。

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　　要点：

　　1、定义：

　　劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。

　　它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。

　　习惯上将这种程序性的规定称为劳动争议处理制度。

　　2、内容：

　　在劳动关系的运行之中，发生劳动争议是极其自然的现象。

　　劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。

　　权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则等的规定或约定，劳动关系当事人是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。

　　劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为都有可能产生争议。

　　3、关系：

　　市场经济物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间既有共同利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要是劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。

　　4、解决方式：

　　一般来说，劳动争议的解决机制包括四种方式：

　　(1)自力救济

　　所谓自力救济，是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。

　　(2)社会救济

　　所谓社会救济，是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议。社会救济的突出特征为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性。

　　(3)公力救济

　　公力救济是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。

　　(4)社会救济与公力救济相结合

　　a. 民事纠纷特点：

　　在一般民事纠纷的解决机制中，不存在此种纠纷解决机制。依据民事诉讼法和仲裁法的规定，民事纠纷的仲裁机构属于民间组织或社团法人，民事纠纷的解决机制遵循或裁或审、由当事人自由选择的权利救济原则。

　　民事纠纷的仲裁属于权利的社会救济机制，民事仲裁权来源于当事人的合意。

　　b. 区别：

　　依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，从劳动争议仲裁机构的组成、仲裁原则、仲裁的基本制度设计上看，劳动争议仲裁与民事纠纷仲裁的性质不同。

　　劳动争议仲裁机构绝非像民事仲裁机构那样属于纯粹的民间组织或社团法人，劳动争议仲裁权也并非来源于当事人的合意。

　　并且，从劳动争议仲裁实行强制原则和裁审衔接制度等规范上看，只有劳动争议存在这种社会救济与公力救济相结合的纠纷解决机制。

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　　c. 劳动争议仲裁特点：

　　劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。

　　劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。

　　d. 三方原则：

　　它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，县劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。劳动争议仲裁是兼具司法特征的劳动行政执法行为。

　　作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征是：

　　第一，贯彻“三方原则”。贯彻这一原则体现了权利的社会救济机制的特点。

　　第二，国家的强制性，如劳动争议仲裁程序的启动，以无须争议主体双方当事人的合意为前提条件，只要一方当事人提起劳动争议仲裁申请，即可导致仲裁程序的启动;劳动争议

　　仲裁庭对争议的裁决是一种强制性判断，无须经过当事人的同意;对于生效的仲裁调解协议或裁决，当事人不履行义务时可以通过国家强制执行权迫使其履行裁决。

　　第三，严格的规范性。劳动争议仲裁的申请、劳动争议仲裁机构受理案件与处理劳动争议等都必须严格遵守法律规定的程序。

　　5、扩展：

　　伴随着社会主义市场经济体制改革和劳动制度改革与完善，我国自1987年起恢复了劳动争议处理制度。《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》的相继制定与实施，形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。这一制度为保护劳动关系双方当事人合法权益、调整劳动关系、维护社会稳定发挥了重要作用。

　　6、变化：

　　随着经济社会的发展，经济结构和就业方式的变化，我国劳动争议调解与仲裁领域出现了许多新情况、新问题，这些问题主要是：

　　第一，劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大;

　　第二，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现;

　　第三，劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足;

　　第四，劳动争议处理制度不够完善。劳动争议的主管与管辖制度、证据与证明制度、时效制度存在一定的缺陷，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本相对较高，已经不能适应形势发展的需要。

　　为此，国家加快了劳动争议调解与仲裁的立法进程。《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日起开始实施。《劳动争议调解仲裁法》是建立健全劳动争议调解仲裁规范的重要法律。它的颁布实施，将对完善我国劳动争议调解仲裁制度，为当事人特别是劳动者提供高效公正的法律救济，发展和谐稳定的劳动关系具有重大意义。

　　【命题说明】

　　1、后部分为突出选择题。

　　【课堂练习】

　　1、(单选题)只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是( )。

　　A、自力救济

　　B、社会救济

　　C、公力救济

　　D、调解救济

　　答案：A, P416

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