2011年人力资源考前串讲整理笔记(五)
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第五章 薪酬福利管理
岗位排列法、岗位分类法比较重要
要素比较和要素计点法知道大概就行了，只需看179页的表
P.177岗位分析方法 表5-8(选择)
P.179岗位评价方法比较表(很重要)
P.180图5-5里M曲线画错了，反过来就对了。
薪酬水平 薪酬结构 级差这些词不要用错了，可能会有分析题
答分析题：不需要什么逻辑关系，主要是考发散思维，一定要考虑全面
P.181薪酬市场调查的过程 图5-6
确定调查目标：整体薪酬水平调整、薪酬差距调整、薪酬晋升政策调整、具体岗位
确定调查范围：要调查的企业、岗位、数据、调查的时间段
选择调查方式：企业间互调、委托调查、调查公开信息、问卷调查
统计分析调查数据(四个程序)：数据排列、频率分析、回归分析、制图
P.185统计分析调查数据 数据排列的程序：先排序，然后确定90%点处、75%点处、50、25
P.191制定薪酬计划的工作程序(特别了解)
通过薪酬调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
了解企业财务状况，根据企业人力资源策略确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平
了解企业人力资源规划转自环 球 网 校edu24ol.com
结合前三步画出薪酬计划计算表
根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额和销售收入的比值，与同行业和本企业往年的该比值进行比较，如果大了就适当降低
各部门做出薪酬计划，上报人力资源部汇总
如果汇总的各部计划与整体计划不一致，再调
将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批
制定薪酬计划的方法：从上而下和从下而上(一般了解)
P.195薪酬结构(薪酬构成项目)不同性质的员工薪酬结构有差别，但不是绝对的
研发人员，实行能力工资制，薪酬构成主要是能力工资
销售人员，实行绩效工资制，薪酬构成主要是提成工资，重激励，浮动工资占较大比重
生产工人，实行工作为导向(岗位工资)的工资制，主要是计件工资
管理人员，实行岗位工资制，重保障，浮动工资比重小
高级管理人员视同销售人员，重激励，基层员工视同生产工人，重保障
P.196 传统的薪酬结构类型(很重要)：以绩效为导向，以工作为导向的，以能力为导向的，复合薪酬结构
P.200表5―18企业薪酬策略与企业发展战略的关系(很重要)
薪酬等级设计：分层式薪酬等级类型(对岗不对人) 宽泛式薪酬等级类型(对人不对岗)
图5-15薪酬等级(非常重要，图表分析)，画一个你理想中的薪酬等级的方块图
从以下三个方面分析该图：每个等级小方块的个数的多少
两个方块间的差距大小
每两个小方块间差距的变化
在企业不同发展阶段，薪酬结构也不一样
更多信息请访问：人力资源管理师频道 人力资源管理师考试论坛
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