2009年助理人力资源管理师第四章复习资料(四)

更新时间：2015-12-09 17:52:46 来源：|0

浏览

人力资源管理师报名、考试、查分时间免费短信提醒

　　第三单元绩效管理系统的开发

　　[能力要求]

　　一、企业绩效管理系统的检查与评估

　　检查和评估企业绩效管理系统的有效性，方法

　　1、座谈法

　　2、问卷调查法

　　3、查看工作记录法

　　4、总体评价法

　　功能分析;结构分析;方法分析;信息分析;结果分析

　　二、企业绩效管理系统的再开发

　　三、行为观察法

　　行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

　　四、加权选择量表法

　　加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

　　第三单元结果导向型考评方法

　　[能力要求]

　　结果导向型考评方法：以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。有四中表现形式：

　　1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法

　　特点：

　　一、目标管理法

　　基本步骤是：

　　1、战略目标设定

　　2、组织规划目标

　　3、实施控制

　　目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

　　二、绩效标准法

　　本法可以克服：由于考评者多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性的问题。比目标管理具有更多的考评指标。

　　本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

　　三、直接指标法

　　对管理人员：员工的缺勤、流动率的统计得以实现。非管理人员：衡量其生产率、工作数量、工作质量。(工作数量：工时利用率、月度营业额、销售量等;工作质量衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等)

　　本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

?2009年国家人力资源管理师统一鉴定考核方案

?人力资源管理师考试教材新旧标准对照表

?进入环球网校人力资源管理师在线模考系统>>>

?环球网校2009年人力资源师考试网络辅导招生方案

更多信息请访问：人力资源管理师频道 人力资源管理师考试论坛