2012年人力资源管理师招聘与配置考前复习(五)
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(五) 决策模拟训练。(“解决和处理问题方法训练”)
指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，提高决策的有效性。
(六) 决策竞赛。步骤如下：
1、 参赛者分组。
2、 假定一种公司里普遍存在的，典型的，需要做出决策的问题。
3、 在指定时间内，针对各方面采取的措施做出决策。
4、 收集决策数据，并记录。
5、 测算各决策对公司的影响后果，并反馈给比赛者，让他们重新决策。
6、 重复4、5步，直到结束。
7、 召开评比会，对每个参赛组的决策进行讨论和评价。
(七) 角色扮演。转自环 球 网 校edu24ol.com
1、 把一组主管人员集合在一起。
2、 选取某种情境。
3、 从参与者中选取人员进行扮演角色。其他成员在一旁观察。
4、 组织全体讨论。
(八) 敏感性训练。是直接训练管理人员对其他人的敏感性培训，强调的不是训练的内容，而是训练的过程。不是思想上的训练，而是感情上的训练。
针对：如何体察下情，对各种人的情感注意到什么程度，公司的某一目标或计划如何影响各种人的态度和追求，争论、命令、讨论、协商等如何进行。
(三) 编制计时表;
(四) 对考官的培训;
(五) 选定场地;
(六) 确定讨论小组;
二、 具体实施阶段
(一) 宣读指导语
(二) 讨论阶段
(三) 评价与总结
三、 评价与总结：
考官应着重评估被评者以下几方面的表现：
1、 参与程度。
2、 影响力。
3、 决策程序。
4、 任务完成情况。
5、 团队氛围与成员共鸣感。
讨论会有两个作用：
1、 通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。
2、 若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。
最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被评价者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。
(三)评价与总结：(P 132)
(四)题目设计方法
无领导小组讨论的有效性很大程度取决于题目的设计，同时还和所测量的能力要素或维度有很大关系。
l 无领导小组讨论的原理
无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通外在行为来衡量。
如果想对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素：
1、 评价者的知识和经验。
2、 被评价者暴露的外在行为的范围。
l 题目的类型
(一) 开放式问题
(二) 两难式问题
(三) 排序选择型问题
(四) 资源争夺型题目
(五) 实际操作型题目
l 设计题目的原则
(一) 联系工作内容
(二) 难度适中
(三) 具有一定的冲突性
无领导小组讨论的题目设计的一般流程：
(一)选择题目类型
(二) 编写初稿
1、 团队合作。
2、 广泛收集资料。
1) 与人力资源部门沟通。
2) 与直接上级沟通。
3) 查询相关信息。
(三) 调查可用性。
(四) 向老师咨询。主要咨询以下内容：
1、 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。
2、 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。
3、 题目是否城要继续修改、完善。
(五)试测。要着重观测以下几个方面：
1、题目的难度。
2、平衡性。
(六) 反馈、修改、完善。工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析，主要是以下三方面的意见：
1、参与者的意见。
2、评分者的意见。
3、统计分析的结果。
评价中心的含义(P125)
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
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